Kto, jeśli nie HR, ustanowi pomost pomiędzy sferą ekonomiczną a potrzebami tych, którzy budują wartość przedsiębiorstwa?
Kto, jeśli nie HR, zrozumie ideę stojącą za wsparciem aktywizacji zawodowej odchodzących pracowników?
TEMAT NUMERU artykuł opublikowany w luty 2021 Personel PLUS 31 TEMAT NUMERU Outplacement
Ernest Wencel
Pierwszy taki program powstał by wspierać w znalezieniu pracy studentów kończących Harvard. W 1960 r. przeprowadzono pierwszy program komercyjny – dla jednej z firm paliwowych w USA. Jednak popularność przyniosły programom aktywizacji zawodowej dopiero masowe działania w tym zakresie na rzecz zdemobilizowanych żołnierzy amerykańskich, wracających do domu z wojny w Wietnamie.
Jakie zadanie spełnia outplacement dziś?
Spójrzmy najpierw krytycznie na ten proces oczami pracodawcy i zadajmy sobie kilka istotnych pytań. Jeśli pracownik sam chce odejść z firmy, to dlaczego jako pracodawca mam wspierać go w poszukiwaniu kolejnych wyzwań zawodowych? Jeśli podjąłem decyzję, że chcę zakończyć współpracę z pracownikiem (np. dlatego, że nie byłem zadowolony z jakości jego pracy), to dlaczego mam ponosić dodatkowe koszty ponad te wymagane prawem?
Jeśli jako pracodawca jestem w momencie trudnym pod względem ekonomicznym, to dlaczego zamiast walczyć o przetrwanie (czy choćby dostarczenie wyniku), mam finansować odchodzących pracowników?
Na pierwszy rzut oka wydaje się zatem, że inwestowanie jakichkolwiek środków w pomoc byłym pracownikom, żeby mogli odnaleźć się na rynku pracy poza naszą organizacją, mija się z jakimkolwiek interesem biznesowym. Takie rozwiązanie wydaje się rozsądne jedynie w sytuacji, gdy jako pracodawca popełniłem błąd, jestem zmuszony rozstać się z wartościowym pracownikiem i chcę mu to zrekompensować.
Z czysto ekonomicznego punktu widzenia outplacement jawi się więc jako pewien koszt. Nawet sami odchodzący pracownicy, pytani, czy wolą program outplacementowy czy może jego równowartość w gotówce, w zdecydowanej większości wybierają gotówkę.
Czy w związku z tym chcę Państwu udowodnić, że wsparcie w poszukiwaniu pracy nie ma sensu? Zdecydowanie nie. Chodzi o coś zupełnie innego! Chodzi o świadomość, dlaczego chcemy podjąć takie działania, oraz o odróżnienie tego, co stanowi realną wartość, od tego, co może być jedynie symboliczną chusteczką na otarcie łez.
Zastanówmy się, na czym polega (lub mogłaby polegać) odpowiedzialność społeczna pracodawcy. Niespełna 10 osób posiada majątek równy majątkowi pozostałej części ludzkości – czy jest to sprawiedliwe społecznie? Czy chcemy żyć w świecie zamkniętych, opływających w bogactwo enklaw, za granicami których rozciąga się rozległy świat ubóstwa, pełen ludzi, którzy sobie nie radzą?
Nie radzą sobie z różnych powodów – nie potrafią dostosować się do zmian technologicznych, nie pozwala im na to stan zdrowia, wiek, szybka wymiana pokoleń.
Czy jako HR-owcy mający moc decyzyjną wyrównamy szanse i dokonamy redystrybucji naszych firmowych dochodów, by pomóc na rynku pracy tym, którym jest trudniej? Czy chcemy żyć w świecie, gdzie liczy się tylko moje – mój kraj, moja firma, mój dział, na końcu: ja sam.
Czy dostrzeżemy wspólnotę i to, że wszyscy jesteśmy od siebie bardziej zależni, niż nam się czasem wydaje. Jeśli dziś zbudujemy egoistyczny świat, w którym liczy się tylko „ja” i „moje”, zwiększymy poczucie samotności i lęku o przyszłość. Jeśli dziś nie zadbamy o tych, którzy potrzebują pomocy, jutro ktoś inny nie zadba o nas. O naszej przyszłości decydujemy teraz, poprzez ustanawianie standardów, które pozwalają patrzeć ponad własny interes.
Można teraz przypomnieć, że przecież pracownicy sami wybierają pieniądze zamiast wsparcia w szukaniu nowej pracy. Decyzja ta podyktowana jest jednak brakiem wiary, że za outplacementem stoi realna wartość. Odchodzący pracownicy wybierają wróbla w garści, ponieważ obawiają się, że program nie przyniesie efektu.
Trudno im się nawet dziwić, skoro nie wiedzą, czym taki program jest. Mogą sobie wyobrażać, że w tym trudnym momencie życiowym firma outplacementowa, zamiast zaoferować im realne wsparcie, zrobi pogadankę i powie, żeby się nie martwili.
Doskonale rozumiem tę obawę. HR-owi nie jest łatwo wybrać dobrego dostawcę programu. Nie chodzi tu bowiem o samą obietnicę, że odchodzący pracownik dostanie nową pracę. Bardziej chodzi o to, żeby znalazł ją o własnych siłach, żeby dostał wędkę i nauczył się łowić, zyskał poczucie kontroli, skuteczności i sprawstwa w trudnym dla siebie okresie.
Żeby zamiast zamartwiać się o przyszłość, wiedział, jakie konkretne działania w poszukiwaniu nowego pracodawcy ma podjąć każdego dnia. I to jest zadanie dla działów HR – wybrać firmę możliwie najwyższej jakości. Taką, której zależy, która jest odpowiedzialna społecznie. Tak samo jak Wasza firma inwestując w tego rodzaju program.
Jak to sprawdzić? Należy po prostu w zapytanie ofertowe wpisać, jakie działania CSR-owe prowadzi firma outplacementowa. O wyborze właściwej firmy decyduje bowiem nie tylko jej program, lecz także postawa i zaangażowanie.
Poczucie bezpieczeństwa jest jedną z podstawowych potrzeb człowieka, a decyzja o zmianie pracy należy do jednej z trudniejszych w życiu. Bywają okresy, w których wydaje nam się, że góry możemy przenosić, czujemy się bezpieczni, mamy pełną kontrolę nad naszą karierą zawodową i wszystko układa się zgodnie z planem.
Innym razem dostajemy prztyczka w nos i nagle poczucie bezpieczeństwa okazuje się chwilowe i bardzo złudne. Kiedy w czasach dużej niepewności i obaw o przyszłość pracownik troszczy się o wynik finansowy organizacji, robi to często nakładem dodatkowych sił poświęcając czas przeznaczony dla siebie czy rodziny.
Czy uczciwość nie wymaga więc, by pracodawca zatroszczył się o pracownika, skoro on troszczył się o firmę? Również wtedy, gdy pracownik odchodzi na własną prośbę, by rozwijać się dalej gdzie indziej. Kiedy pracownik chce odejść, powinniśmy być dumni, że nie chce stać w miejscu, ale być kimś lepszym.
Zapewnienie mu programu outplacementowego byłoby w takim wypadku wyrazem wdzięczności za zaangażowanie i wysiłek. I dowodem na to, że poważnie traktuje się firmowe wartości. Poczucie straty dobrego pracownika nie powinno nam przesłaniać jego wieloletnich zasług. Dobrze też byłoby mieć ambasadorów firmy nawet wśród tych, którzy już z nami nie pracują.
A co z tymi, których my chcemy zwolnić? Nie wierzę w złych ludzi. Są tylko czasem niewłaściwe osoby na niewłaściwym miejscu. Spytajmy więc siebie krytycznie, ile jest naszej winy w tym, że ktoś sobie nie poradził, nie spełnił oczekiwań. Jak często zdarzały się błędy w procesie rekrutacji? Jak często awansowaliśmy pracownika, kiedy nie miał wystarczających kompetencji? Jak często nie mieliśmy czasu zapewnić mu odpowiedniego wsparcia w nowej roli?
Ludzie rzuceni na głęboką wodę nierzadko toną, ale zazwyczaj ktoś ich do tego skoku skłania. Zdarzają się oczywiście pracownicy, którzy łamią fundamentalne zasady i z którymi nie da się współpracować, ale to nie powinno nas zwalniać z odpowiedzialności społecznej.
Jako pracodawca walczysz o przetrwanie i nie masz funduszy na pomoc? Bieda to stan umysłu z takim nastawieniem nie da się dojść do niczego poza klęską. Działania outplacementowe nie wymagają dużych środków finansowych.
Są dziesiątki rzeczy, którymi można samodzielnie wesprzeć odchodzących pracowników: wysłać listy rekomendacyjne do partnerów handlowych, we własnym zakresie przeprowadzić szkolenie z metody STAR używanej w każdej rekrutacji, zorganizować szkolenie z zasad pisania CV, stworzyć bazę materiałów informacyjnych dotyczących poszukiwania pracy itd.
Zawsze możesz coś zrobić lub nie robić nic to Twój wybór. To Twoja odpowiedzialność społeczna – czy tego chcesz, czy nie. To Twoja decyzja, jaki świat chcesz budować wokół siebie.■
Ernest Wencel
jest ekspertem w zakresie grupowych i indywidualnych programów outplacementowych, założycielem punktx.pl
Chcesz porozmawiać co możemy zrobić wspólnie dla odchodzących pracowników w twojej firmie lub jak mogę pomóc Tobie ? Kliknij TU i zaplanujmy wspólnie nasze działania.
