Kiedy sprzedajemy samochód, mieszkanie, narty po dziecku, które wyrosło, czy zwykłą paprotkę sprawa jest prosta.
kiedy masz powiedzieć jakiego spodziewasz się wynagrodzenia za swoją pracę.
To pytanie wraca jak bumerang. Gdzie jest problem?
Są dwa zasadnicze powody stanowiące trudność.
Pracodawcy szukając kandydatów stają w pewnym sensie w rozkroku z jednej strony szukają najlepszych, a z drugiej strony najtańszych (a przynajmniej tych, którzy mieszczą się w budżecie). Co w praktyce oznacza, że nie zawsze mogą zatrudnić najlepszych. Pracodawcy stosują różną politykę wynagrodzeń.
Może ona polegać na tym, że firma świadomie podejmuje decyzję o obniżaniu kosztów zatrudnienia. To sytuacja, kiedy mamy nadmiar chętnych kandydatów i chcemy płacić bardzo mało. Koszty permanentnej rekrutacji są wkalkulowane w biznes i jest to wówczas opłacalne. Inne firmy - i tych jest chyba najwięcej - szukają mediany rynkowej.
Wypatrując diamentów, które trzeba jeszcze oszlifować i nadać im blasku. Jeszcze inne podejście, to zapłacić w Q3 (75 % firm płaci mniej), ale przyciągnąć gwiazdy ograniczając inwestowanie we wdrażanie i rozwój pracownika. To o czym piszę jest dużym uproszczeniem, bo ma na celu jedynie pokazanie różnorodności w podejściu do spraw płacowych pracodawcy.
Temat oczekiwań finansowych kandydatów pojawia się na każdym briefingu pracodawcy z headhunterem lub wewnętrznym rekruterem. W samej rekrutacji pytanie o oczekiwania finansowe pojawia się niemal natychmiast. Pierwsza próba weryfikacji następuje już na etapie składania aplikacji (np. pracuj.pl) Możesz się też spotkać z takim pytaniem podczas wstępnej telefonicznej weryfikacji przez rekrutera. Często nie do końca znając jeszcze Twoje doświadczenie i kompetencje pada pytanie o oczekiwania finansowe.
Prawie zawsze pytanie o oczekiwania finansowe pada po pierwszej rozmowie z headhunterem.
Pracodawca chce spotkać się z kandydatami, na których go stać. Z drugiej zaś strony zdobywa cenną wiedzę jak jego polityka wynagrodzeń wypada w odniesieniu do oczekiwań większości kandydatów. Duża część pracodawców - zwłaszcza tych bardziej bogatszych i nowoczesnych - kupuje raporty płacowe. To jednak stanowi pewien wydatek, który w poczuciu wielu firm można obejść, weryfikując założenia dotyczące polityki płacowej z konkretnymi oczekiwaniami kandydatów.
Jeśli zatem przesadzisz z oczekiwaniami możesz wypaść z procesu rekrutacji albo zostaniesz wzięty na tzw. hold. (spotkamy się jeszcze z innymi kandydatami i jeśli będą równie dobrzy jak Ty, to podziękujemy Tobie, jeśli nie wrócimy do rozmowy i będziemy negocjować).
Ponieważ większość firm posiada politykę wynagrodzeń, która zawiera tzw. widełki na danym stanowisku. Jeśli mieścisz się w nich to prawdopodobnie dostaniesz tyle ile chcesz. Ewentualnie pracodawca ponegocjuje z Tobą nieznacznie, dając Ci poczucie satysfakcji żebyś poczuł się wygrany. Być może obniży ok 10 % Twoje oczekiwania, żeby miał w kolejnym roku dla ciebie przestrzeń w budżecie na podwyżkę.
Na pewno jest przynajmniej jeden taki przypadek.
Wówczas mamy najczęściej dwa przypadki.
Zbyt niskie oczekiwania budzą wątpliwości i pojawiają się pytania, co z Tobą jest nie tak? Gdzie jest Twoja słabość, której nie dostrzegam?
Ja preferuję dwie strategie.
Ten ostatni przykład daje Ci możliwość reakcji na to, co zobaczysz w oczach rekrutera. Tak, szukaj potwierdzenia czy Twoje oczekiwania są ok. Pytaj, czy mieścisz się w budżecie. Musisz jednak wiedzieć, że większość headhunterów nie może podać Ci budżetu. Tu też często pojawia się konflikt. Kiedy wynagrodzenie headhuntera jest krotnością wynagrodzenia brutto kandydata, nieetycznym byłoby zachęcanie kandydatów do podawania maksymalnie wysokich kwot. Dlatego patrz w oczy, uśmiechaj się sonduj i czytaj mikro feedback.
Mimo że poświęcam temu tematowi sporo miejsca, to Twoja wypowiedź powinna być pewna, konkretna i powiedziana na luzie, bez stresu i zbytniego zagadywania i tłumaczenia się.
Możesz oczywiście zapytać
natomiast niezmiernie rzadko otrzymasz na to pytanie odpowiedź. Z kolei zadaniem headhuntera jest zebrać informacje odnośnie oczekiwań kandydatów i przekazać je w raporcie klientowi. Może być tak, że klient w pierwszej kolejności będzie chciał się spotykać z kandydatami, których oczekiwania są zgodnie z polityką wynagrodzeń. Jeśli nie znajdzie tam kandydatów wtedy sięgnie po tych z wyższymi oczekiwaniami licząc, że wyższe oczekiwania będą oznaczać wyższy poziom kompetencji (co moje osobiste doświadczenia niejednokrotnie potwierdzają).
Obawę pracodawców budzi również poczucie, że jeśli nawet wynegocjuje z Tobą akceptowalne dla Ciebie wynagrodzenie, to finalnie nie będziesz z tego wynagrodzenia zadowolony. Oznacza to również, że przed rozpoczęciem pracy Twoje zaangażowanie i motywacja spowodowane, poczuciem bycia wykorzystanym, brakiem adekwatnego do Twoich oczekiwań wynagrodzenia. W następstwie tego będziesz szukał dalej innego pracodawcy spełniającego Twoje oczekiwania.
Kandydaci, którzy rozkochują w sobie pracodawców podczas rozmowy rekrutacyjnej dostają zazwyczaj 10-20 % wyższe wynagrodzenie od średniej wszystkich kandydatów biorących udział w rekrutacji. Naucz się jak prowadzić doskonałą rozmowę rekrutacyjną a nie tylko zwiększysz szansę na otrzymanie wymarzonej pracy, ale dodatkowo otrzymasz wyższe wynagrodzenie.
Przeczytaj też inne artykuły w bazie wiedzy
Chcesz chwilę porozmawiać na temat twoich poszukiwań pracy wybierz czas na krótką rozmowę
Pozdrawiam
Ernest
