Odpowiedź jest bardzo prosta.
Ale co to właściwie oznacza? Spróbujmy przyjrzeć się temu z bliska.
Czemu służy rozmowa rekrutacyjna?
Otóż służy ona sprawdzeniu, czy dana osoba pasuje do roli na danym stanowisku.
Zagłębiając się dalej, pojawiają się kolejne pytania.
Co to oznacza, że ktoś pasuje do danej roli?
Tu pojawiają się trzy główne obszary.
Spójrzmy teraz na punkt pierwszy.
Ad 1. Jaką masz motywację?
Tu pracodawcy chcieliby dowiedzieć się:
Nie muszę chyba mówić, że odpowiedzi typu: „szukam pracy, w której można dużo zarobić” nie są wysoko punktowane.
Nie dam tu jednej gotowej odpowiedzi. Ta odpowiedź powinna być prawdziwa i wypływać z Ciebie. Może posłużę się przykładem. Wyobraź sobie, że szukamy sprzedawcy. Nie robiąc głębokiej analizy, możemy sobie dość łatwo wyobrazić, co powinno motywować taką osobę do działania np.:
Czy już wiesz, co powinieneś eksponować i jakich przykładów używać? Jeśli te właśnie cechy są Twoimi naturalnymi atrybutami, będziesz dobrze czuł się w roli sprzedawcy. Co więcej, Twoja wewnętrzna motywacja da Ci wystarczający napęd do działania, a sukces będzie tylko kwestią czasu. Taką wewnętrzną motywację mają przeważnie sportowcy. I to oni bardzo często po zakończeniu kariery sportowej otwierają własne firmy i świetnie odnajdują się w sprzedaży. Bo właśnie ta wewnętrzna motywacja jest kluczem do sukcesu.
Ad 2. Jakie masz kompetencje?
Na początek przypomnienie, czym są kompetencje. Obejmują one: wiedzę, doświadczenie, umiejętności. Właśnie te elementy pracodawcy będą eksplorowali podczas rozmowy.
Tu niezawodnie sprawdza się stara, znana metoda STAR. Star to akronim, a jego rozwinięcie brzmi następująco:
S, jak Situation – sytuacja. Opowiedz, jaki jest szerszy kontekst biznesowy działania, o którym opowiadasz.
T, jak Task – zadanie. Jakie było Twoje konkretne zadanie w ramach szerokiego kontekstu biznesowego?
A, jak Action – akcja. Opowiedz, co robiłeś (opisz krok po kroku).
R, jak Result – rezultat, rozwiązanie. Jaki był efekt Twojej pracy? Podaj konkretne mierniki pokazując, że Twoje zadanie zakończyło się sukcesem. Pamiętaj, że bez podania mierników, całość staje się tylko Twoją opinią. Dopiero podanie mierników powoduje, że całość nabiera wiarygodności.
Jest jeszcze jeden tajemny zabieg, banalnie prosty, a jeśli zostanie dobrze zrealizowany, stanie się niewiarygodnie skutecznym narzędziem. Uwaga!!! Brzmi on tak: Pracodawcy na podstawie Twojej przeszłości podejmują decyzję o zatrudnieniu nowej osoby, która zmieni ich przyszłość.
Zrozum proszę to, co napisałem, bo to krytycznie ważne. Zabierz pracodawcę w przyszłość. Pokaż mu, jak Twoje przeszłe doświadczenia przydadzą mu się w przyszłości. Co zyska, wybierając Ciebie. Odnieś się do wyzwań pracodawcy na tym stanowisku, zrozum, co wspólnie jesteście w stanie osiągnąć.
Kierunkuj rozmowę na przyszłość, ale na podstawie Twoich doświadczeń. Zapytaj np. „Czy myśleli państwo o takim to a takim rozwiązaniu?” albo „Kiedyś, w podobnej sytuacji jak państwo opisują, u mnie sprawdziło się takie podejście. Czy sądzi pan, że to mogłoby być skuteczne także u państwa?”. Myśl i komunikuj, co wspólnie możecie zrobić, jak pokonacie razem trudności i jak wspólnie odniesiecie sukces. Używaj określenia „my” – np. „zrobimy”.
Przyszłość to magiczny klucz do sukcesu. Dopóki pracodawca nie wyobrazi sobie Ciebie w przyszłości, nie dostaniesz tej pracy. Jako headhunter dziesiątki razy słyszałem słowa klientów: „Panie Erneście, widzę go na tym stanowisku. Widzę, że sobie poradzi. Widzę, że da radę”, itp. „Widzę” oznacza, że potrafię go sobie wyobrazić w przyszłości.
Ad 3. Na ile jesteś dopasowany osobowościowo do przełożonego?
Od tego powinienem właściwie zacząć. Pada pierwsze pytanie i masz ok. 30 sekund, kiedy dostajesz kredyt zaufania, tzn. nie zapadła jeszcze żadna decyzja. Po tym czasie, a stanie się to najpóźniej po dwóch minutach, w głowie decydenta pojawia się wewnętrzny dialog i wstępna decyzja „jestem na tak” lub „jestem na nie”. Wszystko co się dzieje potem, jest tylko racjonalizowaniem już podjętej decyzji. Jeśli decydent jest na „nie”, będzie poszukiwał powodów na „nie”. Jeśli jest na „tak”, będzie szukał potwierdzenia na „tak”.
Co więcej, powinieneś mieć świadomość, że potencjalnych 3-7 kandydatów ma bardzo porównywalne kompetencje. Zazwyczaj jednak decyzja zapada na podstawie tzw. chemii a nie kompetencji. Doprecyzowując – na poziomie komunikacji. Co więcej, podpisuję się pod każdą decyzją klienta, która brzmi „nie zatrudnię kandydata, bo nie mam z nim chemii”. Czy nad taką chemią można pracować? Tak. Musisz zadbać o właściwą komunikację i świadomie się nią posługiwać, ale to już opowieść na inny artykuł.
Chcesz porozmawiać o twoich doświadczeniach w poszukiwaniu pracy?
Chcesz dowiedzieć się jak pomagam managerom w poszukiwaniu pracy?
Powodzenia,
Ernest
