O wyznaczaniu celów powiedziano już chyba wszystko.
Powinien być konkretny, mierzalny i określony w czasie.
Jeśli nie wyznaczasz sobie celów to nie wiesz nie tylko czy osiągasz sukces, ale czy choćby idziesz we właściwym kierunku.
Wyznaczanie celów to jedno z podstawowych narzędzi managera, zwłaszcza odpowiedzialnego za sprzedaż.
W skutecznym poszukiwaniu pracy wyznaczanie celów jest również jednym z ważniejszych determinantów sukcesu.
Jeśli wysyłasz CV i nie wiesz, gdzie je wysłałeś…
Jeśli nie wiesz na jakie stanowiska…
Jeśli nie wiesz, ile wysłałeś CV - to jak chcesz skutecznie poszukiwać pracy?
Jak chcesz wiedzieć, czy idziesz we właściwym kierunku, jeśli nie monitorujesz, ile osób wchodzi na twój profil? Jakie twoje działania zwiększają lub zmniejszają zainteresowanie Twoim profilem Linkedinowym?
Jak chcesz skutecznie poszukiwać pracy, jeśli nie wyznaczasz sobie celów? Nie wiesz, ile masz umówionych spotkań z Headhunterami, HR-ami, spotkań netwokingowych, z dawnymi partnerami handlowymi, dostawcami, klientami itd.?
Kiedy poszukujesz pracy na oślep takie działania przypominają naprawę komputera poprzez klikanie w przypadkowe ikony. Jeśli trafisz na ikonę “uruchom ponownie” masz farta, bo może zadziała.
Lubię czasem prowokować, zadawać przewrotne i tylko pozornie banalne pytania.
Jak choćby takie: Kiedy Idziesz na rozmowę rekrutacyjną jaki sobie stawiasz cel?
Najczęściej słyszę, że celem jest znalezienie pracy. No dobrze, odpowiadam. Wyobraź sobie, że właśnie skończyło się spotkanie. Czy zrealizowałeś swój cel? W odpowiedzi słyszę, że to tak nie działa, że to jest proces, że jeszcze nie wiadomo, że odpowiedź będzie za X tygodni.
Ale pytanie jest proste. Odbyłeś spotkanie czy osiągnąłeś swój cel? Wiecie co? Większość z kandydatów nigdy się nad tym nawet nie zastanawiała. Po prostu idzie na spotkanie i chce dobrze się zaprezentować. A po spotkaniu ocenę pozostawią własnym odczuciom. Po kilku tygodniach i braku odpowiedzi narzekają na brak feedbacku zamiast wziąć sprawy w własne ręce.
Czy wyobrażasz sobie taką rozmowę dyrektora sprzedaży, który pyta handlowca: “Jak było u klienta?”. “Czuję, że będzie dobrze” - odpowiada handlowiec. “Mieliśmy super spotkanie, fajny gość, złapaliśmy chemię. Ma się odezwać, będzie myślał i zbiera jeszcze oferty. Będzie dobrze!!!” (Ja niestety wyobrażam sobie takie rozmowy ☹)
Po czym wnosisz, że było dobrze, czy złożył zamówienie? Czy miał jakieś uwagi? Co mu się podobało? Kiedy będą kolejne kroki? Kiedy zamówienie? Jaką ilością jest zainteresowany? Jakie ma potrzeby? Co jest dla niego ważne? Czy choćby co ustaliliście itd.
Szukamy konkretu i twardych danych świadczących o tym, że będzie z tego biznes. Na finalny sukces zawsze składa się wiele elementów, zwłaszcza kiedy konkurencja jest wyrównana.
Czasami obietnica dana handlowcowi “jestem zainteresowany, proszę przesłać ofertę do końca tygodnia; prześlemy zamówienie na taką to a taką ilość w takiej to a takiej cenie” jest zapowiedzią zamknięcia sukcesem sprzedaży. Mam świadomość, że posługuję się tu pewnymi skrótami.
Jeśli jednak nie zamykasz sprzedaży to nie zrobisz biznesu. Jeśli nie osiągasz celu wizyty handlowej (każda wizyta sprzedażowa powinna mieć swój konkretny mierzalny i określony w czasie cel) to zmniejszasz szansę na sukces. Rozmowa rekrutacyjna również ma swój cel.
Postaw właściwy cel np: „Otrzymać rekomendację do kolejnego etapu rekrutacji”. Zadawaj właściwe pytanie prowadzące do weryfikacji czy osiągnąłeś sukces. Np. “Czy Pana / Pani zdaniem jestem właściwym kandydatem na to stanowisko?”. Na tak postawione pytanie masz 3 możliwe odpowiedzi.
1. Tak. Zatem doprecyzowujesz dalej. “Czy będzie mnie Pani Pan rekomendował do kolejnego etapu?”. Rekruter chcąc być konsekwentny raczej powinien potwierdzić, że Tak. Zatem kolejne twoje pytanie brzmi: Kiedy odbędzie się kolejny etap i kiedy możesz się w tej sprawie przypomnieć.
2. Zatem doprecyzowujesz dalej. Twoje pytanie brzmi zatem “Dlaczego?”. Jeśli dostajesz feedback zaraz po spotkaniu i wiesz, że coś poszło nie tak, możesz nanieść korektę podczas kolejnej rekrutacji.
3. Nie chce Ci powiedzieć. Czyli uzyskasz odpowiedź wymijającą coś w stylu “Na tym etapie spotykamy się jeszcze z różnymi kandydatami i trudno mi powiedzieć”. Ty idziesz dalej mówiąc: “Doskonale Pana / Panią rozumiem ale czy na dzień obecny ma Pani jakiekolwiek wątpliwości, że jestem dobrym kandydatem na to stanowisko?”
Znowu masz dwie możliwości. Albo słyszysz, że jednak są jakieś obawy - wtedy masz szansę na nie odpowiedzieć. Lub że na ten moment ich nie ma. Pytasz dalej: “Czy zatem mogę liczyć na Pani przychylną rekomendację, jeśli chodzi o kolejny etap rekrutacji?”.
Czujesz co chcę ci powiedzieć? Po pierwsze, jeśli postawisz sobie cel aby otrzymać rekomendację do kolejnego etapu rekrutacji, po każdym zakończonym spotkaniu wiesz czy zrealizowałeś swój cel czy nie. Po drugie problem feedbacku przestaje istnieć. Rekruter po zakończonym spotkaniu musi potrafić Cię ocenić.
Nie bardzo są powody, aby po zakończonym spotkaniu nie dał Ci odpowiedzi czy w jego ocenie jesteś właściwą osobą na to stanowisko czy nie.
Zatem zadawaj właściwe pytania.
Jeśli uważasz, że to jest wartościowy materiał - spraw mi przyjemność i udostępnij tekst innym.
Chcesz porozmawiać o swojej karierze zawodowej czy poszukiwaniu pracy.
Chętnie też opowiem, jak wspieram managerów w poszukiwaniu pracy.
Pozdrawiam
Ernest
