To jest myśl, która wielokrotnie przebiega przez głowę kandydatów, którzy słyszą: “Nie zatrudnimy Ciebie, bo jesteś zbyt wykwalifikowany”.
To brzmi jak komunikat z innego świata.
W naszej podróży przez życie, najpierw przechodzimy przez pełen proces edukacji. Jesteśmy przekonywani, że bycie wykształconym otwiera drogę do lepszej przyszłości.
Potem pniemy się po szczeblach kariery przy pełnym zaangażowaniu i integracji z firmą, często kosztem życia rodzinnego, przyjaciół i pasji. Propozycje headhunterów traktujemy jak byśmy mieli dokonać zdrady naszej ukochanej firmy.
Wielokrotnie słyszymy wystąpienia motywacyjne wybitnych leaderów takich jak Jack Welch czy Steve Jobs z komunikatem „Zatrudniaj lepszych od siebie.”
Kiedy osiągamy szczyt naszego potencjału, szczyt naszej kariery słyszymy: „Jesteś zbyt wykwalifikowany”. W takim momencie niejeden kandydat ma ochotę usiąść i płakać.
Wtedy pojawiają się myśli:
Pozwólcie proszę, że podzielę się swoją dygresją i refleksją dając nieco szerszą perspektywę.
Kiedy uświadomimy sobie, że od decyzji kluczowych managerów zależy bottom line zaczynamy uświadamiać sobie jak mocno wpływają na wynik finansowy. Kiedy 20 procent kluczowych talentów (managerów) odpowiada za 80% przychodów widać jak krytyczną rolę odgrywają. Łatwo zatem zobaczyć jak wiele pracodawca ma do stracenia, kiedy odchodzi choćby jedna osoba.
Zatem jako pracodawca muszę ponosić koszty wysokich wynagrodzeń, premii, bonusów, opcji na akcje oraz koszty pośrednie, samochód, komputer, biurko, kawa herbata, ubezpieczenia, zwolnienia lekarskie, pomyłki, programy rozwojowe, programy retencyjne, koszty rekrutacyjne, koszty zwolnień, odpraw itd. Na dodatek dojrzały manager chce rozumieć jaki sens ma jego praca, być przekonanym do decyzji i czuć motywację. A jeśli coś pójdzie nie tak, to odejdzie do konkurencji. Z mądrym, samodzielnie myślącym managerem są same kłopoty.
Z tych właśnie powodów bardziej lub mniej świadomie, firmy zwracają się w stronę procesów, automatyzacji i mierzenia efektywności. Nawet w tam gdzie automatyzacja nie jest jeszcze w pełni możliwa na chwilę obecną istnieje ogromna pokusa kontroli, upraszczania i poszukiwania niezależności od tzw. czynnika ludzkiego. Kiedy procesy są przebadane i opisane, wystarczy podzielić je na mniejsze, duplikowalne elementy, które w ramach potrzeby łatwo można zaadoptować i/lub wypełnić brakującą lukę w procesie.
To właśnie powoduje, że poza garstką wysoce wykwalifikowanych ekspertów zapotrzebowanie na holistyczną wiedzę maleje. Wzrasta natomiast w wysoce innowacyjnych i bardzo wysoce wyspecjalizowanych dyscyplinach. Dodatkową korzyścią wynikającą z koncentracji na procesach jest niższy koszt pracowników. Proste, powtarzalne czynności są tańsze i łatwiej je zastąpić.
W tym kontekście przyjrzyjmy się następującym przykładom.
Jeśli - w ocenie managera - kandydat jest od niego lepszy. Dodatkowo ma niższe oczekiwania finansowe, to rodzi się jedno, racjonalne pytanie: “Po co ja tu jestem?”. Po co firmie słabszy i droższy manager, którego podwładni są lepsi i tańsi. Oczywiście jeśli kandydat ma wyższe kwalifikacje w jednym tylko aspekcie niż przełożony to bardzo dobrze (to jednak nie oznacza, że jest lepszy ogólnie a jedynie w wąskim wycinku zadań).
W przeciwnym wypadku instynkt przetrwania mówi albo Ty albo On. Jeśli twój przyszły przełożony poczuje się zagrożony z dużym prawdopodobieństwem nie będzie cię wspierał. I w niczym nie pomoże powtarzana przez wielkich guru sentencja: „zatrudniaj lepszych od siebie”.
Nawet jeśli podpiszesz się krwią, że pieniądze nie odgrywają tu kluczowego znaczenia mało kto w to uwierzy. Za to jasnym będzie, że propozycja pracodawcy jest dla Ciebie interesująca na „przeczekanie” do czasu, kiedy nie znajdziesz bardziej atrakcyjnej propozycji. To oznacza dla pracodawcy problem i ogromne koszty powtórnej rekrutacji, koszty wdrożenia i utracone korzyści.
To wszystko nie jest tylko w sferze wyobraźni pracodawców. Oni doświadczyli wielokrotnie takich przypadków i stali się uodpornieni. Nawet jeśli w twoim przypadku jest inaczej trudno będzie to przekonanie zmienić. Dlatego znaczące obniżenie twoich oczekiwań finansowych nie koniecznie będzie działało na twoją korzyść a często budziło wątpliwości. Co z Kandydatem jest nie tak, że jest gotowy pracować za tak niskie wynagrodzenie.
Dokładnie tę samą obawę jak w przypadku wynagrodzeń, mają pracodawcy w przypadku zbyt wysokich kompetencji. „Kandydat przyjdzie do nas na przeczekanie i jak tylko dostanie bardziej ambitne zajęcie odejdzie przy pierwszej nadarzającej się okazji.” Bez mocnego racjonalnego argumentu nie pokonasz tej bariery.
Z moich doświadczeń w roli headhuntera to jest informacja, którą często należy czytać tak:
Bardzo często to komunikat, który mówi nie chcę lub nie mogę Ci powiedzieć tego co myślę wprost, bo to jest na poziomie czucia a nie twardych danych, wartości lub przekonań. Udzielając takiego feedbacku, pracodawca jedną ręką z aprobatą klepie kandydata po ramieniu a drugą pokazuje, gdzie są drzwi.
Zbyt wysokie kompetencje to zwykła zasłona dymna. Dla mnie to oznacza, że nie dokonałeś właściwego rozpoznania potrzeb. Warto mieć świadomość, że każda osoba biorąca udział w rekrutacji ma inne potrzeby poczynając od reserchera po HR a na bezpośrednim przełożonym skończywszy. Oni wszyscy muszą powiedzieć „TAK”.
Jeśli po przedstawieniu CV, zostałeś zaproszony na spotkanie to problem nie leży raczej, w zbyt wysokich kompetencjach. Pierwszy powód, który przychodzi mi na myśl to, że “rozmowa nie poszła” najlepiej. Jeśli sytuacja się powtarza, to może oznaczać, że podczas rozmowy rekrutacyjnej mówisz lub robisz coś, co zniechęca pracodawców. Czasem mogą być to pozorne drobiazgi, jak odpowiedź na pytanie: „Proszę mi coś o sobie opowiedzieć” ale może być też zbytnia wyniosłość czy brak dobrze zdefiniowanej potrzeby pracodawcy jakiego kandydata szuka.
Dlaczego tak się dzieje?
Przyjrzymy się temu wspólnie.
Chcesz porozmawiać o swojej karierze zawodowej czy poszukiwaniu pracy. Chętnie też opowiem, jak wspieram managerów w poszukiwaniu pracy.
Pozdrawiam
Ernest
