nieotrzymujących feedbacku
dbających o wizerunek
prowadzących rekrutacje
A gdyby tak Kandydaci dostawali dobry, rzetelny feedback dający im wiedzę, co mogą zmienić, żeby nie popełniać tych samych błędów lub trafniej dobierać pracodawców?
A gdyby tak Pracodawcy mieli pewność, że wizerunek, który budują poprzez procesy rekrutacyjne był na najwyższym poziomie?
A gdyby Headhunterzy mogli konkurować na rynku jakością a nie ceną?
Dziś każda ze stron mam własną perspektywę i patrzy często jedynie przez pryzmat swoich interesów, nie widząc wzajemnych powiązań i zależności. Piszę ten list z nadzieją, że każda ze stron ma jednak dobre intencje.
Pracodawcy często oczekują, żeby było:
Zdecydowana większość firm preferuje zlecenie na zasadach success fee. Mówiąc “nie chcę ponosić kosztów ryzyka, że Headhunter nie przedstawi właściwego kandydata”. Dlaczego mam płacić za sam proces bez gwarancji jakości? Dlaczego mam kupować „kota w worku”?
Często można usłyszeć takie oto głosy pracodawców: „Mamy bardzo wysokie oczekiwania i kilka firm już sobie nie poradziło, ale rozumiem, że trudne rekrutacje to dla Was chleb powszedni”. Perspektywa pracodawcy jest prosta chcę zapłacić za efekt. Mogę czasem nawet zapłacić trochę więcej, ale nie jestem skłonny ponosić ryzyka. Mówiąc dalej głosem zleceniodawców:
„Jeśli jesteś Headhunterze pewien, że potrafisz sprostać moim wymaganiom i dostarczysz mi idealnego kandydata to w czym problem, że pracujesz na success fee?
Natomiast jeśli nie jesteś pewien to znaczy, że nie jesteś tak dobry jak się prezentujesz. Gdzie widzisz ryzyko? Jeśli nie Wasza firma to inna podejmie się tej rekrutacji. Daj mi kandydata a ja za niego zapłacę. Nie obchodzą mnie twoje koszty i sposoby chcę zapłacić za efekt. Nie rozmawiajmy o customer care dla kandydatów, bo to dla nas oczywiste, że zadbacie o ten obszar, przecież jesteście profesjonalistami a my tylko z takimi firmami chcemy pracować”.
Dlaczego mam ponosić 100 % ryzyka, inwestować gotówkę w ogłoszenia, płatne wyszukiwarki, płacić researcherom bez gwarancji, że ta inwestycja się zwróci? Często Headhunter zadaje sobie pytanie “Czy Ty, zleceniodawco rekrutacji dostajesz 100 % swojej pensji uznaniowo? Czy jeśli nie spełnisz oczekiwań swojego szefa choć nie masz „twardych” danych do oceny swojej pracy nie dostaniesz wynagrodzenia?” Podobnie jest w rekrutacji.
Jeśli nie ma chemii, zaufania, dopasowania do kultury organizacyjnej i porozumienia opartego o doskonałe wzajemne zrozumienie nikt nie zatrudni Kandydata. Do takiego doboru trzeba mieć talent, jednak jego ocena jest bardzo subiektywna. To jest niezwykle ważny obszar rekrutacji, ale nie sposób zmierzyć go obiektywnie. Czy Ty zlecający rekrutację z własnych pieniędzy pokrywasz koszty narzędzi pracy, samochodu, tel. komputera biura podatków itd. nie mając pewności, że dostaniesz przelew na koniec miesiąca? W głowie Headhuntera pojawiają się niejednokrotnie takie myśli:
To wszystko są obszary, na które jako Headhunter nie mam wpływu. Przede wszystkim ma być tanio i dobrze. Tanio oznacza poszukiwanie oszczędności, robienie rzeczy szybciej, sprawniej w mniejszym zakresie. Ponieważ klient chce mieć przekonanie, że jest doskonale obsłużony nie dostrzega oszczędności, które musi ponosić headhunter żeby cały ten biznes spiął się finansowo. Czas na relacje i „zaopiekowanie” płatnikiem musi się znaleźć, bo to pozwala, przetrwać na rynku Headhunterowi.
Zatem gdzie jak nie w samym procesie rekrutacji - a najłatwiej w procesie feedbackowym dla kandydatów, poszukiwać oszczędności? To jest etap, którego nie widzi zleceniodawca. Informacja zwrotna jest bardzo kosztowna ze względu na czas i trudna ze względu na potrzebne umiejętności. Przygotowanie rzetelnego feedbacku wymaga ok 45 minut analizy, przygotowanie, rozmowy z kandydatem. Jeśli pomnożymy to razy ok. 15 osób, dodamy czas na umawianie to daje nam ok 2 dni pracy.
Możesz pomyśleć drogi czytelniku, że to niewiele patrząc na wynagrodzenie headhunterów. Warto jednak żebyś wiedział, że przeciętny headhunter 80 % czasu poświęca na poszukiwanie zleceń a 20 na same rekrutację. Te 20 % za które dostaje wynagrodzenie musi pozwolić mu się utrzymać.
Kiedy zleceń brakuje, żeby ratować się i dać zajęcie ludziom, podejmują się rekrutacji na zasadach success fee. Licząc trochę, że “może się uda, może podpasuję klientowi jakiś gotowy kandydat z bazy”. Jak tylko jednak pojawia się klient, który jest gotowy zapłacić za proces z gwarancją płatności za poszczególne etapy to on dostaje 100 % zaangażowania a zlecenia na zasadach success fee tracą fokus.
Kiedy zapytacie tych którzy dostali pracę zawsze powiedzą Wam, że proces rekrutacji był doskonały, ci którzy odpadli rzadko mają kontakt z pracodawcą. Choć to właśnie ta grupa często przez pryzmat Headhuntera buduje wizerunek pracodawcy, mimo że ten rzadko to widzi.
To nie jest tak że w działach HR jest mało pracy i czas mija na przyjemnych pogawędkach. Wielu z nas wie, że nie sposób zdążyć ze wszystkim. Chyba każdy ma świadomość priorytetów i tu nasz fokus podąża za naszym szefem, czyli tym, który decyduje o naszym awansie, premii czy rozwoju.
To jego zadania są często w priorytetach wyboru na samej górze. Dlatego kiedy rekruter czy HR w firmie stoi przed dylematem jak zarządzać czasem i zadaniami, niejednokrotnie rzetelny feedback traci na znaczeniu. Czasu zawsze jest zbyt mało a wybór trudny - czy poświęcić go na zadania, które są kluczowe dla mojego szefa czy poświęcić czas na przygotowanie feedbacku dla Kandydatów?
Kiedy Headhunter dzwoni do swojego klienta z pytaniem jak poszło spotkanie z Kandydatem niejednokrotnie słyszy:
Zrozummy się proszę dobrze - nie chcę tu z nikogo szydzić i doskonale rozumiem jak ogromną rolę odgrywa dopasowanie do przełożonego czy kultury panującej w firmie. Nie ma cienia wątpliwości, że tzw. chemia jest jednym z ważniejszych elementów wyboru. Co więcej, zgadzam się z tym i doskonale to rozumiem.
Jednak na takim poziomie ogólności Headhunter ma bardzo trudne zadanie. Z jednej strony nie chcę krytykować swojego klienta, z drugiej strony nie bardzo może coś konkretnego przekazać kandydatowi. Czasem jednak prosty kontakt z Kandydatem bez podania szczegółów jest równie ważny. Okazujemy w ten sposób zainteresowanie i szacunek Kandydatowi. Z tej perspektywy trudno jest usprawiedliwić brak jakiegokolwiek kontaktu.
O customer care, candidate experience tych, którzy odpadają w procesie rekrutacji mało kto się troszczy. To się zwyczajnie mało opłaca biznesowo. Oczekiwania kandydata wydają się proste, skoro jestem kluczowym podmiotem tego procesu to informacja zwrotna nie wydaje się być nadzwyczajnym oczekiwaniem. To raczej minimum, którego można się spodziewać. Kandydat będąc częścią tego procesu (a może powinienem powiedzieć biznesu), ma do wyboru zasadniczo dwie drogi:
Zadajmy sobie pytanie jak często sami w dziesiątkach innych okoliczności nie udzielamy feedbacku lub pozostawiamy sprawy bez odpowiedzi tym, którzy tego oczekują. Czy kiedy dostaję od kogoś ofertę, zwlekam całymi dniami bez odpowiedzi? Czy nie poganialiśmy dostawcy, że oferta ma być na „wczoraj”? Czy nie myślimy sobie, że skoro chcą coś sprzedać to niech się sami starają, niech będą proaktywni, to jest ich biznes?
Jak często nie bierzemy udziału w badaniach pracowniczych myśląc “Nie mam czasu na bzdurne ankiety, mam inne ważniejsze sprawy”?
Jak często nie odpowiadamy na maile, których sprawy nie są dla nas ważne?
Czy nie zdarza nam się traktować sprzedawców ubezpieczeń czy TV kablowej jak namolnych intruzów, którzy przeszkadzają i nie są „godni rozmowy i feedbacku”. Możecie zapytać również kelnerów jak często goście nie odwołują rezerwacji?
Czy sądzisz, że to są inne sprawy? Źródło i mechanizmy są takie same. Zmienia się jedynie punkt widzenia. Nie chcę powiedzieć, że Ty tak robisz. Skoro doczytałeś do tego miejsca to problem, o którym piszę jest ważny dla Ciebie i masz znacznie większą świadomość. Tymi przykładami chcę jedynie pokazać, że problem jest znacznie szerszy i wykracza poza obszar jedynie feedbacku podczas rekrutacji. To problem wzajemnego szacunku, życzliwości i empatii. „Kto jest bez winy niech pierwszy rzuci kamień”
Najpierw musimy siebie zrozumieć. Następnie musimy się przyznać, że brak feedbacku to jest problem dla każdej ze stron. Ostatni krok to zmiana. Ta zmiana jest prosta do wprowadzenie. Wystarczy jeden mały drobiazg. Zacznijmy mierzyć poziom satysfakcji kandydatów, którzy biorą udział w rekrutacji.
Wystarczy prosty NPS w myśl zasady „what you measure is you get” - co mierzysz, to dostajesz. Jeśli nie można czegoś zmierzyć nie można tego poprawić. Kiedy standard obsługi Kandydatów będzie ważnym kryterium wyboru firmy rekrutacyjnej, feedback poszybuje bardzo wysoko. Problem jednak w tym, że firmy nie mają żadnych danych a jedynie przekonanie jaki customer care świadczą headhunterzy. Nie chcą również ponieść kosztów tego standardu. Kiedy głównym kryterium wyboru jest cena, nikt nie zadba o budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy i nie zatroszczy się o Kandydatów.
To jednak oznacza, że za ten fragment procesu badającego zadowolenie kandydatów ktoś musi zapłacić. Czy pracodawcy są w stanie ponieść koszty tego procesu? Nie wiem. Sam znam wielu doskonałych pracodawców i headhunterów, którym leży na sercu candidate experience w procesie rekrutacji.
W tym liście nie chodzi mi o to, żeby kogoś krytykować. To jest jedynie próba pokazania wzajemnych zależności. To jeden z najważniejszych tekstów jakie tu na LI napisałem. Jeśli jest on również istotny dla Ciebie - podziel się nim z innymi. Wzajemna wiedza o sobie i zrozumienie różnych perspektyw może być dobrą podstawą do zmiany.
Jeśli ktoś z Was poczuł się dotknięty moimi słowami - przepraszam, nie to było moją intencją.
Dbajmy o siebie nawzajem
Pozdrawiam
Ernest
