W początkach zmian ustrojowych żyliśmy w przekonaniu, że budujemy coś ważnego. Sam z zachwytem oglądałem zmieniające się kolorowe witryny sklepowe. I jak zachodnie auta wypierały rodzimą produkcję Polonezów, Dużych Fiatów i Maluchów. Czuć było niemal zawieszoną w powietrzu falę nadciagających zachodnich zmian. Tak bardzo chcieliśmy odciąć się od Wielkiego Brata ze wschodu, że bezkrytycznie przyjmowaliśmy to co zachodnie.
Jedna z firm tytoniowych podczas warsztatów przekonywała, że palenie nie jest aż takie bardzo złe. Przykładem była taka oto narracja.
Wyobraź sobie, że lecisz samolotem i widzisz dwóch pilotów jeden pije alkohol, drugi pali papierosa. Którym samolotem chcesz polecieć? Dziś czujemy tę manipulację, kiedyś nie aż tak bardzo.
Chcieliśmy żyć jak na zachodzie i wszystko co zachodnie często przyjmowaliśmy bezkrytycznie. Zwyczajnie praca, sprawczość, poczucie rozwoju dawały nam napęd do działania i budziły nasze zaangażowanie.
Dziś, po 3 dekadach, widzę trzy rysujące się postawy wobec pracowników, ich wynagradzania i motywowania. I nie mam wątpliwości, że w większości tradycyjnych biznesów pierwsza napotkana osoba w firmie spytana jaka jest wizja i wartości nie powtórzy żadnej z nich.
· Pierwsza wizja
Są biznesy mniej tradycyjne, w których jest inaczej, a są nimi start-upy. Organizacje niezwykłe, gromadzące często ponadprzeciętne jednostki chcące zmieniać świat. Nie tylko chcące, ale realizujące projekty pełne odwagi, czasem zuchwałości bez kompleksów gotowe mierzyć się z całym światem. Tam liczy się faktycznie idea. Zmiana, której chcą dokonać, ich wspólne marzenia, a także poczucie przynależności do czegoś wielkiego i ważnego, daje potężny impuls do działania. Pracownicy pełni zrozumienia i misyjności tego co robią, wzmacniani są poczuciem sprawczości, wykazując daleko ponadnormatywne zaangażowanie za relatywnie niewielkie wynagrodzenie. Pomysłodawcy często pracują bez jakiegokolwiek wynagrodzenia. Tam czuć wizję, tam wizja jest materializowana. Te organizacje stają się w metaforycznym sensie wizją. W start-upie często główną motywacją jest praca dla wizji, idei i wyznawanych wartości, które mają szanse uczynić świat lepszym. Czasem motywacją, zwłaszcza dla założycieli, jest spełnienie marzeń o ogromnych pieniądzach, kiedy wizja się zmaterializuje. Założyciele jednak zaświadczają swoją osobistą postawą, często zastawieniem własnego majątku, że wierzą w ten projekt oddając znaczą część swojego życia i osobistego bezpieczeństwa ekonomicznego.
Niezwykłej wymaga odwagi, aby rozpędzić się do maksymalnej prędkości licząc, że zanim skończy się pas startowy z finansowaniem zdążą zbudować samolot i - zanim się rozbije - wznieść się w górę. Wielu tych ludzi, niestety kończy w rowie. Poturbowani ocierają pot i łzy. A jednak na tyle ważne jest to co budują, że współpracownicy porwani wizją działania i spójności podążają za nimi nie pytając często o pieniądze, bo liczy się nowy lepszy świat. Dla tej wiary jesteśmy gotowi oddać część siebie. Kiedy pracujemy z przekonaniem, że nasz projekt osiągnie wystarczająco dużą skalę będziemy mogli otrzymać odroczoną ogromną nagrodę finansową, sławę, uznanie, podziw i do końca życia pić drinki z palemką oraz pracować jedynie dla przyjemności. Ta wizja wolności finansowej jest również tym, co pozwala podejmować to ryzyko oraz nagradza poniesiony wysiłek.
Wiele korporacji próbuje tego ducha start-upu wdrażać u siebie, ale nie słyszałem, żeby to się powiodło. Co więcej start-upy, które osiągają na tyle dużą masę, że stają się dojrzałymi biznesami tracą ten rodzaj energii. Dzieje się tak głównie za sprawą dwóch zjawisk skali wdrażanych procesów, poczucia, że misja została zakończona lub rozpadła się a organizacja weszła w fazę komercjalizacji i zatraciła realizację idei. Pieniądze stają się celem samym w sobie a nie paliwem do działania, żeby gdzieś być, coś osiągnąć. Wspomina o tym Simon Sinek w jednej ze swoich wypowiedzi na YT
· Druga wizja i podejście do wynagradzania oraz komunikowanych wartości.
W tradycyjnych biznesach idee bliskie start-upom nie mają właściwego gruntu, aby mogły wzrastać tego typu postawy zaangażowania.
Obecnie, kiedy firmy opowiadają o wartościach, czuję zwykłe oszustwo. Często nic, ale to nic nie zaświadcza o tych wartościach a już najmniej zarządzający nimi. Oczekują jednak od pracowników zaangażowania w imię wartości a prawdę mówiąc mam poczucie, że żeglują na trendach społecznych patrząc jak można na tym wygrać coś dla siebie. Nagle firmy mięsne stają się zwolennikami ekologii i produkują zdrowe wegetariańskie przekąski, koncerny samochodowe produkują elektryczne auta a koncerny farmaceutyczne nie sprzedają leków tylko je promują choć rozliczają promujących przedstawicieli z wyników ekonomicznych. Próbują nam powiedzieć, że pieniądze nie są ważne jednocześnie prą w stronę kasy jak taran. A przecież to takie proste. Jeśli Ty właścicielu fortuny chcesz kupić sobie nowy odrzutowiec, to wspaniale. Proszę Cię tylko podziel się ze mną tym, który buduje twoje imperium. To jest prosta wymiana wzrastajmy razem i Ty, i ja jako mały trybik w gigantycznej maszynerii. Kiedy Ty jednak mówisz o potrzebie oszczędzania a sam kupujesz auto za milion czuje się zwyczajnie oszukany i nie przekonasz mnie, że trzeba oszczędzać. Zwyczajnie wystarczy żebyś zamienił swojego luksusowego suva na Skodę. Wtedy zdobędziesz mój szacunek. W czasach prosperity, kiedy Ty prezesie, właścicielu kupujesz luksusowe gadżety pozwól mi, aby i w ślad za Twoim bogactwem wzrastało i moje. Kiedy Ty przyjeżdżasz do pracy nowym, czerwonym, sportowym autem, to ja chciałbym mieć szansę choćby wymienić lodówkę na nową. Bo co by nie opowiadać pieniądze są ważne. Są tym ważniejsze im mniej jest wartości w tym co firmy robią. Handlarze bronią zarabiają zazwyczaj więcej niż handlarze ekologiczną marchewką czy pracownicy fundacji. Koncerny tytoniowe, alkoholowe czy przemysł petrochemiczny płaci więcej. Chcąc pozyskać cenionych managerów musi ich czymś przekonać, skoro nie ma wartości głównym czynnikiem jest kasa. Dziś już nie przekonasz mnie tym, że lepiej jest lecieć z palącym pilotem a nie pijanym.
· Trzecia wizja
Wyczerpała się również idea firmy jako wspólnej rodziny.
Od dawna w pracy przestaliśmy być „rodziną” bo w dobrej rodzinie się jest na zawsze, na dobre i na złe, a kiedy ktoś odchodzi dostaje wsparcie. W Polsce zalewie 6 % firm prowadzi programy outplacementowe. Z jednej strony mówimy o employer brandingu, ale gdy tylko pracownik odchodzi, to albo traktujemy go jak zdrajcę i żadne wsparcie mu się nie należy, albo w przypadku, kiedy firma podejmuje decyzję o zwolnieniu uznaje, że skoro nie był dość dobry dla nas, to i tak mu się nic nie należy. Sami uderzmy się w piersi, bo rzadko jest tak żeby wina była tylko po stronie pracownika.
Dziś mam poczucie, że w wielu firmach panuje wręcz dziwiętnastowieczny kapitalizm i skrajnie mniej wspiera się o odchodzących pracowników niż w dojrzałych krajach kapitalistycznych. Czy skoro w krajach EU, szacując bardzo zachowawczo, ponad połowa daje wsparcie odchodzącym pracownikom to czy my z naszym 6% wsparciem nie jesteśmy jak kraj kolonialny taniej siły roboczej? Nie tak taniej jak w Bangalore, ale z wysokimi kompetencjami, nieporównanie lepszym dopasowaniem i zrozumieniem kultury europejskiej. Czyli jesteśmy gdzieś na wschód od zachodu i na zachód od wschodu? Czyli nie najtańsza, ale dobra jakościowo tania siła robocza. Dziś Wielki Brat tym razem z zachodu od dawna prowadzi proces wyciskania. Jeśli sami nie postawimy granic i nie zadbamy sami o siebie nikt za nas tego nie zrobi. Dziś kłamstwem jest w moim poczuciu prowadzenie takiej narracji. Chyba wszyscy czujemy, że w takiej biznesowej rodzinie nie jesteśmy sobie równi a i ze sprawiedliwością bywa różnie. Pandemia zdecydowanie przyspieszyła upadek wizji firmy jako rodziny. Dziś tracąc emocjonalne związki pracując w oddaleniu z naszymi kolegami z pracy zatracamy silne relacje a zaczynamy je budować w innych obszarach społecznych.
Dziś wiele firm stawia na procesy oraz ich automatyzację na budowanie sprawnych i efektywnych maszyn do zarabiania. To niekoniecznie musi być zły świat, do którego zmierzamy. To może być świat, gdzie będziemy czuli się traktowani sprawiedliwie a nasze specjalistyczne kompetencje (wiedza umiejętności, doświadczenie i może nawet postawa) przez wiele organizacji będzie wynagradzana za jedynie niewielkie fragmenty pracy, gdzie nie zawsze będziemy widzieli szeroką perspektywę. Kontekst jak nasza praca partycypuję do większego zadania nie zawsze będzie widoczny i zrozumiały. Precyzyjnie będzie natomiast określane definition of done. Uwolni to nas być może również od potężnej identyfikacji zawodowej jaką jest definiowanie tego kim jestem przez wymiar czysto zawodowy. Jestem CEO jestem MCO, CFO itd. A tak być może będę jednocześnie CFO i rzeźbiarzem lub CMO i mechanikiem zabytkowych motocykli i nikogo nie będzie to dziwiło.
Dziś czuje niemal fizycznie, że stoimy przed rewolucją w zatrudnieniu, ponieważ nasze życie uległo ogromnym zmianom a pokolenie Y ustanawia nowe reguły gry. Praca zdalna nie tylko dała nam poczucie większej wolności a rynkiem pracy dla ogromne ilości pracowników stał się świat a nie Polska jednocześnie zmniejsza się poczucie przynależności do społeczności firmowej.
Na rynku pracy zmieniają się również reguły jej poszukiwania a to co działało 5-7 lat temu odeszło w zapomnienie.
Chcesz dowiedzieć się jak skutecznie poszukiwać pacy na rynku, który się zmienił? Kup książkę lub zadzwoń do mnie i podziel się swoimi doświadczeniami. (nie wahaj się nie dostaniesz FV po rozmowie 😊).
Umów się na rozmowę klikając w przycisk poniżej.
Zapraszam
Ernest Wencel
