Przez lata uczyłeś swój zespół jednej rzeczy: nie mów klientowi jakie macie świetne produkty. Zapytaj go najpierw jaki ma problem. Zrozum jego cel. Dopiero potem pokaż, jak możesz mu pomóc.
Sandler, consultative selling, value-based selling nieważne jak to nazwiemy. Zasada jest jedna: klient nie kupuje cech. Kupuje rozwiązanie swojego problemu.
A teraz przypomnij sobie swoją ostatnią rozmowę rekrutacyjną.
Ile czasu spędziłeś opowiadając o sobie o swojej ścieżce kariery, kompetencjach, sukcesach? A ile czasu naprawdę rozmawiałeś o tym czego pracodawca potrzebuje i jak konkretnie możesz mu w tym pomóc?
Większość doświadczonych managerów na rozmowie rekrutacyjnej robi dokładnie to czego przez lata uczyła innych, żeby nie robić. Sprzedaje cechy zamiast wartości. Zachowuje się jak akwizytor, który puka do drzwi z teczką pełną folderów zamiast zapytać czy w ogóle jest problem do rozwiązania.
I potem się frustruje, że proces rekrutacyjny jest bez sensu.
Może problem nie jest w procesie.
Pracodawca nie kupuje Twojego CV. Kupuje odpowiedź na jedno pytanie.
Czy ta osoba pomoże mi osiągnąć moje cele?
To brzmi prosto. Ale większość rozmów rekrutacyjnych jest zbudowana w sposób, który sprawia, że nigdy do tego pytania nie docieramy. Rekruter pyta o przebieg kariery. Kandydat opowiada. Rekruter pyta o słabe strony. Kandydat kombinuje co powiedzieć, żeby wypaść dobrze. Rekruter sprawdza czy kandydat "pasuje do kultury organizacji". Kandydat stara się odgadnąć co to właściwie znaczy.
I gdzieś w tym wszystkim gubi się najważniejsze po co w ogóle ta rekrutacja została uruchomiona.
Bo każda rekrutacja ma swój prawdziwy powód. Nie ten napisany w ogłoszeniu. Prawdziwy. Jakiś projekt, który nie idzie. Jakiś rynek, który trzeba zdobyć. Jakiś problem, który narasta od miesięcy i który zaczyna śmierdzieć na trzecim piętrze. Ktoś kto odszedł i zostawił lukę, której nikt nie potrafi zapełnić bo nikt nie chce się do tego przyznać.
I właśnie dlatego tak wiele rozmów rekrutacyjnych kończy się frustracją po obu stronach. Kandydat świetnie wypadł, ale nie wiadomo, czy rozwiąże problem. Pracodawca zatrudnił kogoś z doskonałym CV, ale po trzech miesiącach okazuje się, że to nie był ten problem który kandydat umiał rozwiązać.
Wszyscy są zdziwieni. Nikt nie jest winny. I wszystko zaczyna się od nowa.
Jest jedno pytanie, które zmienia wszystko.
Zanim zaczniesz opowiadać o sobie zapytaj.
Jakie trzy, cztery najważniejsze projekty biznesowe chciałby Pan/Pani żebym zrealizował w najbliższym roku gdybyście zdecydowali się mnie zatrudnić?
Proste. Konkretne. I zabójczo skuteczne.
Bo to pytanie nie jest grzecznościowym zabiegiem. To jest narzędzie diagnostyczne które w ciągu trzydziestu sekund pokazuje Ci wszystko co jest prawdziwym powodem rekrutacji, przez jaki filtr będziesz oceniany, i czy osoba po drugiej stronie w ogóle wie czego szuka.
Brak odpowiedzi mówi więcej niż jakakolwiek odpowiedź.
I nagle rozmowa przestaje być przesłuchaniem. Staje się rozmową o problemie do rozwiązania. A Ty przestajesz być kandydatem, który błaga o szansę stajesz się ekspertem, który ocenia czy warto swój czas i talent w to zaangażować.
To zmiana pozycji. I czują ją obie strony.
A potem trafiasz na ścianę.
Masz przygotowane pytanie. Wiesz, jak zmienić dynamikę. Wchodzisz gotowy, żeby rozmawiać o problemach biznesowych, o celach, o tym jak możesz pomóc.
I wtedy okazuje się, że po drugiej stronie siedzi ktoś kto nie bardzo wie czego szuka.
Nie dlatego że jest złym człowiekiem. Nie dlatego że celowo utrudnia. Po prostu dostał zadanie przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej na stanowisko, którego specyfiki do końca nie rozumie. Zna ogłoszenie. Zna listę wymagań, ale nie zna prawdziwego bólu biznesowego, który ta rekrutacja ma rozwiązać. Ktoś mu powiedział "znajdź nam kogoś dobrego" i on stara się jak może.
I ta osoba zdecyduje co się z tobą stanie dalej.
Czy trafisz na rekrutacyjny śmietnik historii. Czy dostaniesz swoje pięć minut na prawdziwym ringu przed osobą, która naprawdę decyduje.
To spotkanie jest jak zamaskowana mina. Nikt jej nie widzi z daleka. Wszyscy na nią wchodzą z pełną prędkością. I wszyscy są równie zaskoczeni eksplozją.
Jest w tym jednak jedna rzecz, która powinna przynieść ulgę choćby małą i gorzką. Wszyscy mamy tak samo ciężko. Naprawdę wszyscy. Nie ma doświadczenia, tytułu ani CV które by przed tym chroniło. Prezes, który szuka nowej roli i junior manager po pierwszej pracy oboje mogą trafić na tę samą minę.
To wyrównuje szanse w najbardziej przewrotny możliwy sposób.
Twoim pierwszym zadaniem nie jest imponowanie. Jest bycie zrozumianym.
Jest jeszcze jeden moment, który potrafi zniszczyć nawet najlepiej przygotowanego kandydata. Cichy. Niewidoczny. I śmiertelny.
To moment, gdy zaczynasz mówić o swojej pracy i widzisz w oczach rozmówcy, że się zgubił. Że nie nadąża. Że kiwa głową, ale tak naprawdę nie rozumie o czym mówisz.
I wtedy większość managerów robi błąd mówi więcej. Szybciej. Dodaje kolejne przykłady, kolejne projekty, kolejne liczby. Jakby ilość mogła zastąpić zrozumienie. Jakby można było zagadać kogoś do mądrzenia.
Nie można.
Przeprowadzenie kogoś przez labirynt swojego doświadczenia nie polega na tym, żeby mówić mniej. Polega na tym, żeby najpierw pokazać mapę.
Zacznij od lotu ptaka. Pokaż kluczowe obszary swojej roli zanim wejdziesz w szczegóły. Jeśli jesteś dyrektorem HR nie zacznij od projektów. Zacznij od tego jak rozumiesz swoją rolę w kontekście strategii firmy.
Moja praca zaczyna się od zrozumienia strategii biznesowej i przełożenia jej na strategię HR. Stąd patrzę na kilka kluczowych obszarów — rozwój ludzi, rekrutację, systemy wynagradzania — i zadaję sobie pytanie w jaki sposób każdy z nich wspiera realizację celów firmy. Czy któryś z tych obszarów jest dla Państwa szczególnie ważny w tej chwili?
I czekasz.
Bo to ostatnie pytanie jest kluczowe. Dajesz rozmówcy szansę, żeby sam wskazał, gdzie boli. I nagle to on mówi Ci, gdzie masz się zagłębić zamiast Ty strzelać w ciemno.
Zamiast żargonu, który jest oczywisty w Twoim świecie a obcy w jej — używaj obrazów. Zamiast "zarządzałem transformacją organizacyjną w modelu macierzowym" powiedz "musiałem sprawić, żeby ludzie, którzy mi nie podlegali robili rzeczy, których potrzebowałem bez władzy formalnej, tylko przez przekonywanie."
Każdy to rozumie. Każdy to zapamięta. I każdy będzie w stanie to powtórzyć.
Ale jest jeszcze jeden powód, dla którego warto to robić. Znacznie bardziej przyziemny i znacznie bardziej ludzki.
Jeśli zawstydzisz rekrutera, jeśli sprawisz, że poczuje się niekompetentny, nierozumiany, pominięty możesz być pewien, że za to zapłacisz. Nie dlatego że jest małostkowy. Dlatego że jest człowiekiem. I żaden człowiek nie będzie ambasadorem kogoś przy kim czuł się głupi.
Twój los leży w jego rękach. Pamiętaj o tym zanim następnym razem poczujesz pokusę, żeby błysnąć.
I wtedy dzieje się coś nieoczekiwanego.
Jeśli przetrwasz minę. Jeśli przeprowadzisz rekrutera przez labirynt swojego doświadczenia tak żeby wyszedł z jasnym obrazem a nie chaosem w głowie. Jeśli nie zawstydzisz go i nie zostawisz z poczuciem, że jest nie dość mądry, żeby Cię zrozumieć.
Jeśli to wszystko zrobisz trafisz przed decydenta.
I wtedy wydarzy się coś na co czekałeś przez cały ten czas.
Ktoś w końcu Cię rozumie.
Nie kiwa głową z listy pytań. Nie przechodzi mechanicznie do następnego punktu. Słucha. Pyta o szczegóły. Wchodzi w temat. Widzi wartość, którą widzisz w sobie.
I nagle okazuje się, że ta cała frustrująca droga przez rekruterów, którzy udawali, przez schematyczne pytania, które do niczego nie zmierzały, przez upraszczanie rzeczy, które są dla Ciebie oczywiste miała sens.
Bo to była cena biletu.
Nie ma drogi na skróty. Nie ma sposobu, żeby ominąć minę, ale jest sposób żeby przez nią przejść.
I właśnie o tym jest ta rozmowa rekrutacyjna.
