Wcale nie musi tak być, że osoby po 50. roku życia są dyskryminowane ze względu na wiek. Kobiety po 50. roku życia nie muszą znikać z rynku pracy.
To, że w procesach rekrutacyjnych panuje dyskryminacja ze względu na wiek czy płeć, wie chyba każdy, kto ukończył 50. rok życia i znalazł się na rynku pracy. Nikt z grupy, o której piszę, nie oczekuje pobłażliwości czy jakiejkolwiek taryfy ulgowej. My, poszukujący pracy po 50-tce, oczekujemy równych szans. Nie chcemy ukrywać naszego wieku ani zamieszczać zdjęć sprzed 5 lat. Chcemy zakończyć kult młodości, a wprowadzić kult sprawiedliwości i bycia najlepszym. To nie jest trudne, choć wymaga chęci i gotowości na zmianę.
Nie będę w tym tekście rozpisywał się o tym, dlaczego problem dyskryminacji istnieje, ani co można zrobić na poziomie jednostki, żeby ograć system. Bo nie powinno tu chodzić o ogrywanie kogokolwiek. W tym tekście chcę, żeby wybrzmiały dwa punkty do wdrożenia od zaraz, bez żadnych kosztów. Chodzi o to, by problem dyskryminacji bezpowrotnie zniknął oraz by kandydaci otrzymywali merytoryczny feedback.
Po pierwsze
Pracodawco, rekruterze, jeśli pośród osób, z którymi prowadzisz rekrutację, są tylko osoby w wieku poniżej 50+, trudno jest budować politykę równych szans. Co możesz zrobić? Wystarczy przyjąć regułę, że 2-3 osoby w każdej rekrutacji będą w wieku 50+ i będą reprezentować obie płcie. Jeśli będą słabe - odpadną, jeśli będą dobre - dajmy im szanse.
Taki parytet może wydawać się głupi. Przecież to oczywiste, że wybieramy najlepszych kandydatów. A jednak tak się nie dzieje, ponieważ w grupie kandydatów z którymi się spotykamy nie ma osób po 50+ roku życia lub są zbyt rzadko zapraszane. Zanim zmienimy nasze rutyny, takie proste zasady mogą działać dyscyplinująco.
Pokusa chodzenia na skróty może być ogromna. Pierwsze etapy rekrutacyjne prowadzą często bardzo młode osoby. Mogą one czuć się zdeprymowane w rozmowie z osobami o kilka dekad starszymi, często mogącymi być ich rodzicami. Choćby z tego powodu istnieje skłonność do wyboru osób młodszych. Oczywiście cała kultura, czy wręcz kult młodości panujący w organizacji, dokłada tu swoje trzy grosze.
Doskonale rozumiem, że jest wiele racjonalnych argumentów wynikających z doświadczeń, dlaczego w poszukiwaniach nie kierujemy się w stronę osób 50+. Mogę wymienić powody, które nagminnie występują u osób 50+. Są to: częsta przypadłość "wszechwiedzy", arogancja, awersja do ciągłego rozwoju. Wiąże się z tym chęć podążania tymi samymi drogami przez dekady, choć świat jest już w innym miejscu. Kiedy dodamy wysokie oczekiwania finansowe, mamy pięknie zbudowany stereotyp i wynikającą z niego niechęć do grupy 50+.
Czy wszyscy są tacy? Oczywiście nie. I tym, którzy tacy nie są lub odrobili już swoją lekcję, należy się szansa. To takie proste, drogi rekruterze - wystarczy, że na 10-15 osób, z którymi się spotykasz, będzie pośród nich 2-3 osoby 50+.
Po drugie
Co mierzysz, to dostajesz. To naprawdę nie wymaga wielkiego wysiłku, żeby do umowy między firmą rekrutacyjną a zleceniodawcą ustalić proste SLA (Service Level Agreement). Powinno ono zawierać ankietę satysfakcji wszystkich kandydatów, którzy odbyli spotkania, oraz informację, czy pośród kandydatów były osoby w wieku 50+ obojga płci.
Moi drodzy przyjaciele, kiedy bierzemy za rekrutację 2-3-krotność wynagrodzenia, czyli na stanowiska menedżerskie ok. 60-100 tys. zł, stać nas na dobry serwis. Jestem tu pierwszy, który bije się w piersi, bo nieraz sam nie spełniałem standardów, o których piszę. I to nie jest powód do dumy.
Drogi pracodawco, to są tylko dwa zapisy w umowie dla Ciebie: 2-3 osoby w wieku 50+ oraz merytoryczny feedback. Pracodawco, wydajesz fortunę na budowanie pozytywnego doświadczenia pracowników, a tu nie obchodzi cię zupełnie, jak realizowany jest serwis w twoim imieniu. Jeśli przeprowadzasz 100 rekrutacji rocznie i spotykasz się w tym celu z 1000-1500 osób, a nie dbasz o to, z jakim doświadczeniem pozostają Kandydaci, marnujesz fortunę pieniędzy na działania wizerunkowe EB czy PR. To, o czym piszę, jest za "0" zł.
Co więcej, napiszcie w swoich ogłoszeniach, że gwarantujecie wszystkim, którzy zakwalifikują się do spotkania, merytoryczny feedback. Zobacz, jak prosto samo ogłoszenie może pomóc przyciągnąć talenty, a jednocześnie komunikować na rynku najwyższe standardy rekrutacyjne.
Tak, to jest takie proste!
Zbudujmy wspólnie znak jakości "X" jak Pokolenie "X". Jestem pierwszy, który będzie ambasadorem tego projektu i wspólnie z Wami opracuje znak jakości "X". Pokazujmy dobre praktyki i zamiast opluwać się wzajemnie, zbudujmy coś razem. Może na początek nie zbudujemy doskonałości, ale już sam krok we właściwym kierunku będzie znaczącą, zauważalną zmianą.
Chcesz porozmawiać, jak poszukiwać pracy? Umów się na nieodpłatną rozmowę.
Zajrzyj również na www.punktx.pl, gdzie znajdziesz wiele cennych pomocy, takich jak:
• Książka "Jak poszukiwać pracy na rynku, który się zmienił"
• "Planer poszukiwania pracy", który uporządkuje i przyspieszy twoje poszukiwania
• SmartCV - aplikacja do budowania CV opartych o kompetencje i słowa kluczowe
• Ponad 100 tekstów na blogu na temat poszukiwania pracy
Pozdrawiam Was serdecznie,
Ernest Wencel
