1. Błędne przekonanie o "magicznej sile doświadczenia"
Wielu kandydatów myśli, że "30 lat doświadczenia automatycznie ich wyróżni". To błąd – liczy się nie ilość lat, ale konkretne osiągnięcia i wyniki. Co więcej, jeśli Twoja postawa komunikuje, że już wszystko wiesz, bo 30 lat nieprzerwalnych sukcesów o tym zaświadcza, to właśnie stoisz nad przepaścią z zawiązanymi oczami i tylko świst spadania jest w stanie przebudzić Cię z letargu.
2. Przekonanie o uniwersalności własnych kompetencji
Niektórzy managerowie sądzą, że mogą pracować w każdej branży i na każdym stanowisku, ponieważ „wszędzie się sprawdzili". Przekonanie to bywa złudne i nie uwzględnia specyfiki różnych sektorów oraz wymagań rekrutacyjnych. Pamiętajmy również, że wybór kandydata dla organizacji jest obarczony niepewnością i ryzykiem, dlatego zatrudnienie kandydata z innej branży stanowi dodatkowe ryzyko, koszty nauki i znacząco obniżoną efektywność w pierwszych miesiącach zatrudnienia.
3. Nadmierne poleganie na portalach z ogłoszeniami
"10% lub mniej stanowisk managerskich jest obsadzanych przez portale z ofertami pracy". Większość ofert nie ujrzy nigdy światła dziennego. Dlaczego tak się dzieje? Jest ku temu kilka powodów:
• Kiedy pracodawca postanawia się rozstać z managerem wyższego szczebla, najpierw poszukuje poufnie nowego kandydata, a następnie kończy współpracę z poprzednim.
• Rekrutacje na stanowiska C-Suite prowadzone są przez firmy Executive Search, a to w swojej naturze oznacza, że takie poszukiwania będą poufne.
• Część rekrutacji prowadzona jest również poprzez osobisty networking managerów C-level, najczęściej CEO i CPO.
• Ogromny strumień rekrutacji odbywa się również w ramach awansów wewnętrznych.
Dlatego tylko niewielka część rekrutacji jest ogłaszana publicznie. Nie zaniedbuj networkingu! Siła rozległej sieci kontaktów nie może być niedoceniana podczas poszukiwania pracy na poziomie managerskim. Znaczna liczba ofert pracy, jak wspomniałem, nigdy nie jest publikowana online i obsadzana jest przez referencje.
4. Brak strategicznego targetowania
Ignorowanie targetowania to jeden z największych błędów w poszukiwaniu pracy na poziomie managerskim. Kluczowe jest, żebyś zachował balans między tym, na jakie stanowisko szukasz pracy, a tym, z kim się w tej sprawie będziesz kontaktował. Jeszcze niedawno LinkedIn po wpisaniu hasła "executive search" pokazywał, że takich osób w Polsce jest ok. 12,5 tys. Jeśli przyjmiemy, że ok. połowa to osoby aktywne w tym obszarze, to mamy ponad 6 tys. osób. To cały czas ogromna rzesza. Myślę, że ok. 0,5% tych osób jest wyspecjalizowanych pod kątem Twojej pozycji zawodowej i branży. To wciąż daje nam ok. 300 osób, patrząc na polski rynek. Dla jednych to dużo, dla innych mało.
5. Zaniedbywanie personal brandingu
W dzisiejszym krajobrazie poszukiwania pracy personal branding jest wymagany... nie jest już opcjonalny. Wielu managerów ignoruje budowanie swojej marki osobistej lub ma przestarzałe profile LinkedIn. Z jednej strony każdy z nas zna kogoś, kto nie jest wysokiej lotów managerem, ale na LinkedIn prezentuje się jak gwiazda. Na takie osoby patrzymy z politowaniem, czasem z zażenowaniem. "Ja nie będę tak robił" – słyszałem wielokrotnie. I słusznie, bo budowanie marki osobistej nie jest przechwalaniem się. To tylko pokazuje, jak mało wiemy o tym, jak świadomie budować nasz wizerunek.
6. Używanie szablonowych materiałów aplikacyjnych
Największy błąd w 2025 roku to używanie AI bezrefleksyjnie, co powoduje, że generujemy tysięczną identyczną niemal kopię lub klona CV, którego widział już dany rekruter i kiedy widzi go ponownie w Twoim wydaniu – sam sobie odpowiedz na pytanie, jaką to wywołuje reakcję. AI może być cudownym wsparciem, ale musisz robić to mądrze. Niestety wielu managerów nie rozumie, jak nowoczesne technologie wpływają na proces rekrutacji.
7. Bagatelizowanie znaczenia referencji
Niektórzy managerowie uważają, że referencje od poprzednich pracodawców są zbędne lub nieważne. Tymczasem coraz częściej rekruterzy oczekują kontaktu do byłych przełożonych, by zweryfikować nie tylko fakty, ale i styl pracy oraz relacje z zespołem. Co więcej, w świecie, gdzie wszyscy jesteśmy ze sobą połączeni, niezmiernie prosto jest czerpać opinię o kandydatach. Chociaż to czasem wątpliwe etycznie, ale rekrutujący pytają o opinie na temat kandydatów przełożonych z poprzednich firm, a nawet – o zgrozo – obecnych przełożonych, ujawniając, że kandydat szuka pracy.
8. Brak thought leadership
Thought leadership to ogromne słowo kluczowe w nowoczesnym krajobrazie C-suite. Firmy chcą kogoś, kto rozumie branżę i może wnieść świeże spojrzenie. Thought leadership to angielski termin, który w języku polskim można przetłumaczyć jako:
Pozycja eksperta lub wizjonera w danej dziedzinie, który:
• Kształtuje myślenie branży
• Wprowadza nowe koncepcje i trendy
• Jest uznawany za autorytet i źródło wiedzy
• Wpływa na opinie innych poprzez swoje publikacje, wystąpienia, analizy
• Przewodzi dyskusjom o przyszłości branży
Przykłady thought leadership:
• Publikowanie artykułów eksperckich na LinkedIn
• Występowanie na konferencjach jako prelegent
• Tworzenie raportów branżowych
• Udzielanie wywiadów mediom jako ekspert
• Prowadzenie podcastów o trendach w branży
W praktyce: To osoba, do której inni zwracają się po opinię, której pomysły są cytowane i która jest postrzegana jako "myśliciel o przyszłości" w swojej dziedzinie. W kontekście poszukiwania pracy na poziomie managerskim thought leadership jest bardzo cenione przez pracodawców, bo pokazuje, że kandydat nie tylko wykonuje zadania, ale także kształtuje kierunek rozwoju branży.
9. Przekonanie, że „twardy" styl zarządzania jest atutem
Część managerów sądzi, że szorstkość, dystans i autorytarny styl zarządzania są postrzegane jako zaleta. W rzeczywistości takie podejście może odstraszać potencjalnych pracodawców i zespoły, a także ogranicza efektywność pracy.
10. Nierozumienie roli rekruterów
Menedżerowie ds. rekrutacji w dużej mierze polegają na swojej sieci kontaktów przy poszukiwaniu kandydatów na stanowiska managerskie. Wielu kandydatów nie rozumie, że często opublikowane oferty pracy nie są naprawdę otwarte – firmy publikują je ze względu na korporacyjny compliance, ale menedżer już ma kandydata na myśli. W tym punkcie chciałbym jeszcze raz odnieść się do networkingu. Ty też możesz się stać preferowanym przez managera kandydatem, ale trudno to osiągnąć w chwilę po tym, jak rozpocząłeś poszukiwania nowej roli zawodowej. Nie czekaj, zacznij już dziś. Umów się ze mną, poznajmy się – tak po prostu.
11. Ignorowanie dopasowania kulturowego i różnic międzypokoleniowych
Klucz do udanego zatrudnienia leży nie tylko w umiejętnościach technicznych kandydata, ale także w poziomie dopasowania do kultury organizacji. Niedopasowanie wartości w rekrutacji na poziomie managerskim może być śmiertelne dla organizacji. Kandydaci często nie badają kultury firmy wystarczająco głęboko. Nie uwzględniają również różnic kulturowych i międzypokoleniowych, które są niezbędne do wspierania skutecznej komunikacji i współpracy. Managerowie często nie dostosowują swojego podejścia do różnych pokoleń w miejscu pracy, co może sprzyjać powstawaniu podziałów zamiast budowania wartości dodanej w oparciu o diversity. Zrozumienie różnic kulturowych i międzypokoleniowych jest niezbędne do wspierania skutecznej komunikacji i współpracy. Managerowie często zakładają, że ich dotychczasowe doświadczenia są w pełni transferowalne do nowych miejsc pracy, nie uwzględniając różnic w kulturze organizacyjnej i oczekiwaniach nowych pracodawców.
12. Niedostateczne inwestowanie w ciągły rozwój umiejętności
Dziś kandydaci inwestują w swoje umiejętności, aby pozostać konkurencyjnymi. Zdobywają pożądane i uniwersalne umiejętności i podkreślają je podczas poszukiwania pracy. Organizacje priorytetowo traktują kandydatów, którzy demonstrują proaktywne podejście do ciągłego uczenia się.
Współczesne poszukiwanie pracy na poziomie managerskim wymaga holistycznego podejścia, które łączy umiejętności techniczne z inteligencją emocjonalną, zrozumieniem kultury organizacyjnej i adaptacją do cyfrowego środowiska pracy.
Chcesz wiedzieć więcej zapraszam na szkolnie 24/06/2025 All in One gdzie zdobędziesz wiedzę jak efektowanie poszukiwać pracy na rynku który się zmienił.
Zapraszam
Ernest
