List Otwarty

List Otwarty

Do Kandydatów

nieotrzymujących feedbacku

Do Pracodawców

dbających o wizerunek

Do Headhunterów

prowadzących rekrutacje

A gdyby tak Kandydaci dostawali dobry, rzetelny feedback dający im wiedzę, co mogą zmienić, żeby nie popełniać tych samych błędów lub trafniej dobierać pracodawców?

A gdyby tak Pracodawcy mieli pewność, że wizerunek, który budują poprzez procesy rekrutacyjne był na najwyższym poziomie?

A gdyby Headhunterzy mogli konkurować na rynku jakością a nie ceną?

Dziś każda ze stron mam własną perspektywę i patrzy często jedynie przez pryzmat swoich interesów, nie widząc wzajemnych powiązań i zależności. Piszę ten list z nadzieją, że każda ze stron ma jednak dobre intencje.

Perspektywa pracodawcy

Pracodawcy często oczekują, żeby było:

  • tanio
  • doskonale jakościowo
  • ze 100% zaangażowaniem Headhunterów

Zdecydowana większość firm preferuje zlecenie na zasadach success fee. Mówiąc “nie chcę ponosić kosztów ryzyka, że Headhunter nie przedstawi właściwego kandydata”. Dlaczego mam płacić za sam proces bez gwarancji jakości? Dlaczego mam kupować „kota w worku”?

Często można usłyszeć takie oto głosy pracodawców: „Mamy bardzo wysokie oczekiwania i kilka firm już sobie nie poradziło, ale rozumiem, że trudne rekrutacje to dla Was chleb powszedni”. Perspektywa pracodawcy jest prosta chcę zapłacić za efekt. Mogę czasem nawet zapłacić trochę więcej, ale nie jestem skłonny ponosić ryzyka. Mówiąc dalej głosem zleceniodawców:
„Jeśli jesteś Headhunterze pewien, że potrafisz sprostać moim wymaganiom i dostarczysz mi idealnego kandydata to w czym problem, że pracujesz na success fee?

Natomiast jeśli nie jesteś pewien to znaczy, że nie jesteś tak dobry jak się prezentujesz. Gdzie widzisz ryzyko? Jeśli nie Wasza firma to inna podejmie się tej rekrutacji. Daj mi kandydata a ja za niego zapłacę. Nie obchodzą mnie twoje koszty i sposoby chcę zapłacić za efekt. Nie rozmawiajmy o customer care dla kandydatów, bo to dla nas oczywiste, że zadbacie o ten obszar, przecież jesteście profesjonalistami a my tylko z takimi firmami chcemy pracować”.

Perspektywa Headhuntera

Dlaczego mam ponosić 100 % ryzyka, inwestować gotówkę w ogłoszenia, płatne wyszukiwarki, płacić researcherom bez gwarancji, że ta inwestycja się zwróci? Często Headhunter zadaje sobie pytanie “Czy Ty, zleceniodawco rekrutacji dostajesz 100 % swojej pensji uznaniowo? Czy jeśli nie spełnisz oczekiwań swojego szefa choć nie masz „twardych” danych do oceny swojej pracy nie dostaniesz wynagrodzenia?” Podobnie jest w rekrutacji.

Jeśli nie ma chemii, zaufania, dopasowania do kultury organizacyjnej i porozumienia opartego o doskonałe wzajemne zrozumienie nikt nie zatrudni Kandydata. Do takiego doboru trzeba mieć talent, jednak jego ocena jest bardzo subiektywna. To jest niezwykle ważny obszar rekrutacji, ale nie sposób zmierzyć go obiektywnie. Czy Ty zlecający rekrutację z własnych pieniędzy pokrywasz koszty narzędzi pracy, samochodu, tel. komputera biura podatków itd. nie mając pewności, że dostaniesz przelew na koniec miesiąca? W głowie Headhuntera pojawiają się niejednokrotnie takie myśli:

  • A co, jeśli nie zdecydują się zatrudnić nikogo a kasa jest za sukces?
  • A co, jeśli klient ma nierealne oczekiwania, sam mówi, że to trudny proces i kilka firm sobie nie poradziło?
  • Czy mam się zaangażować na 100% jeśli nie mam pewności, że nie będą wybrzydzać w nieskończoność?
  • A może chcą tylko zrobić sobie darmowy przegląd kandydatów?
  • Dlaczego jako mały przedsiębiorca mam ponosić ryzyko i sponsorować znacząco bogatszą firmę, czy to nie jest wykorzystywanie? (średnia wielkość firmy rekrutacyjnej w Polsce to 3 osoby).

To wszystko są obszary, na które jako Headhunter nie mam wpływu. Przede wszystkim ma być tanio i dobrze. Tanio oznacza poszukiwanie oszczędności, robienie rzeczy szybciej, sprawniej w mniejszym zakresie. Ponieważ klient chce mieć przekonanie, że jest doskonale obsłużony nie dostrzega oszczędności, które musi ponosić headhunter żeby cały ten biznes spiął się finansowo. Czas na relacje i „zaopiekowanie” płatnikiem musi się znaleźć, bo to pozwala, przetrwać na rynku Headhunterowi.

Zatem gdzie jak nie w samym procesie rekrutacji – a najłatwiej w procesie feedbackowym dla kandydatów, poszukiwać oszczędności? To jest etap, którego nie widzi zleceniodawca. Informacja zwrotna jest bardzo kosztowna ze względu na czas i trudna ze względu na potrzebne umiejętności. Przygotowanie rzetelnego feedbacku wymaga ok 45 minut analizy, przygotowanie, rozmowy z kandydatem. Jeśli pomnożymy to razy ok. 15 osób, dodamy czas na umawianie to daje nam ok 2 dni pracy.

Możesz pomyśleć drogi czytelniku, że to niewiele patrząc na wynagrodzenie headhunterów. Warto jednak żebyś wiedział, że przeciętny headhunter 80 % czasu poświęca na poszukiwanie zleceń a 20 na same rekrutację. Te 20 % za które dostaje wynagrodzenie musi pozwolić mu się utrzymać.

Kiedy zleceń brakuje, żeby ratować się i dać zajęcie ludziom, podejmują się rekrutacji na zasadach success fee. Licząc trochę, że “może się uda, może podpasuję klientowi jakiś gotowy kandydat z bazy”. Jak tylko jednak pojawia się klient, który jest gotowy zapłacić za proces z gwarancją płatności za poszczególne etapy to on dostaje 100 % zaangażowania a zlecenia na zasadach success fee tracą fokus.

Kiedy zapytacie tych którzy dostali pracę zawsze powiedzą Wam, że proces rekrutacji był doskonały, ci którzy odpadli rzadko mają kontakt z pracodawcą. Choć to właśnie ta grupa często przez pryzmat Headhuntera buduje wizerunek pracodawcy, mimo że ten rzadko to widzi.

Feedback pracodawcy

To nie jest tak że w działach HR jest mało pracy i czas mija na przyjemnych pogawędkach. Wielu z nas wie, że nie sposób zdążyć ze wszystkim. Chyba każdy ma świadomość priorytetów i tu nasz fokus podąża za naszym szefem, czyli tym, który decyduje o naszym awansie, premii czy rozwoju.

To jego zadania są często w priorytetach wyboru na samej górze. Dlatego kiedy rekruter czy HR w firmie stoi przed dylematem jak zarządzać czasem i zadaniami, niejednokrotnie rzetelny feedback traci na znaczeniu. Czasu zawsze jest zbyt mało a wybór trudny – czy poświęcić go na zadania, które są kluczowe dla mojego szefa czy poświęcić czas na przygotowanie feedbacku dla Kandydatów?

Rozmowa pracodawcy z Headhunterem

Kiedy Headhunter dzwoni do swojego klienta z pytaniem jak poszło spotkanie z Kandydatem niejednokrotnie słyszy:

  • Headhunter: I jak spotkanie z Kandydatem?
  • Klient: No wie Pan niby dobrze, ale jakoś tak go trochę nie czuję. Coś mi w nim nie gra. Niby wszystko jest OK ale jakoś tak nie jestem przekonany.
  • Headhunter: Co mogę przekazać Kandydatowi?
  • Klient: Co ja będę Panu mówił, Pan jest profesjonalistą, sam Pan wie co powiedzieć. Na razie niech go Pan trzyma na „holdzie” bo może jeszcze do niego wrócimy. Kiedy przyśle mi Pan kolejne osoby?

Zrozummy się proszę dobrze – nie chcę tu z nikogo szydzić i doskonale rozumiem jak ogromną rolę odgrywa dopasowanie do przełożonego czy kultury panującej w firmie. Nie ma cienia wątpliwości, że tzw. chemia jest jednym z ważniejszych elementów wyboru. Co więcej, zgadzam się z tym i doskonale to rozumiem.

Jednak na takim poziomie ogólności Headhunter ma bardzo trudne zadanie. Z jednej strony nie chcę krytykować swojego klienta, z drugiej strony nie bardzo może coś konkretnego przekazać kandydatowi. Czasem jednak prosty kontakt z Kandydatem bez podania szczegółów jest równie ważny. Okazujemy w ten sposób zainteresowanie i szacunek Kandydatowi. Z tej perspektywy trudno jest usprawiedliwić brak jakiegokolwiek kontaktu.

Perspektywa kandydata

O customer care, candidate experience tych, którzy odpadają w procesie rekrutacji mało kto się troszczy. To się zwyczajnie mało opłaca biznesowo. Oczekiwania kandydata wydają się proste, skoro jestem kluczowym podmiotem tego procesu to informacja zwrotna nie wydaje się być nadzwyczajnym oczekiwaniem. To raczej minimum, którego można się spodziewać. Kandydat będąc częścią tego procesu (a może powinienem powiedzieć biznesu), ma do wyboru zasadniczo dwie drogi:

  1. Pozostać z oczekiwaniem, że tym razem rekrutacja, w której bierze udział będzie przeprowadzona inaczej, bardziej profesjonalnie. Tu jednak najczęściej nie tyle działają standardy firmy rekrutacyjnej a raczej osobisty standard Headhuntera (choć są też firmy, które bardzo dbają o ten obszar, niestety wciąż są w mniejszości). Ta pasywna postawa jednak niewiele wnosi w zbieraniu informacji co poszło nie tak i co zmienić w kolejnej rekrutacji.
  1. Możesz też wziąć sprawy w swoje ręce i samemu zadbać o feedback. Zamiast narzekać, że świat jest nie fair można nauczyć się „wygrywać” na takim rynku z jakim masz do czynienia. Jak to zrobić, skoro jak piszę nie można się doprosić feedbacku? To jest prostsze niż myślisz, ponieważ to wymaga głębszego wprowadzenie napiszę o tym w kolejnym artykule. „Jak otrzymać feedback po spotkaniu rekrutacyjnym?”

Niech każdy uderzy się w swoje piersi

Zadajmy sobie pytanie jak często sami w dziesiątkach innych okoliczności nie udzielamy feedbacku lub pozostawiamy sprawy bez odpowiedzi tym, którzy tego oczekują. Czy kiedy dostaję od kogoś ofertę, zwlekam całymi dniami bez odpowiedzi? Czy nie poganialiśmy dostawcy, że oferta ma być na „wczoraj”? Czy nie myślimy sobie, że skoro chcą coś sprzedać to niech się sami starają, niech będą proaktywni, to jest ich biznes?

Jak często nie bierzemy udziału w badaniach pracowniczych myśląc “Nie mam czasu na bzdurne ankiety, mam inne ważniejsze sprawy”?

Jak często nie odpowiadamy na maile, których sprawy nie są dla nas ważne?

Czy nie zdarza nam się traktować sprzedawców ubezpieczeń czy TV kablowej jak namolnych intruzów, którzy przeszkadzają i nie są „godni rozmowy i feedbacku”. Możecie zapytać również kelnerów jak często goście nie odwołują rezerwacji?

Czy sądzisz, że to są inne sprawy? Źródło i mechanizmy są takie same. Zmienia się jedynie punkt widzenia. Nie chcę powiedzieć, że Ty tak robisz. Skoro doczytałeś do tego miejsca to problem, o którym piszę jest ważny dla Ciebie i masz znacznie większą świadomość. Tymi przykładami chcę jedynie pokazać, że problem jest znacznie szerszy i wykracza poza obszar jedynie feedbacku podczas rekrutacji. To problem wzajemnego szacunku, życzliwości i empatii. „Kto jest bez winy niech pierwszy rzuci kamień”

Nowy lepszy świat

Najpierw musimy siebie zrozumieć. Następnie musimy się przyznać, że brak feedbacku to jest problem dla każdej ze stron. Ostatni krok to zmiana. Ta zmiana jest prosta do wprowadzenie. Wystarczy jeden mały drobiazg. Zacznijmy mierzyć poziom satysfakcji kandydatów, którzy biorą udział w rekrutacji.

Wystarczy prosty NPS w myśl zasady „what you measure is you get” – co mierzysz, to dostajesz. Jeśli nie można czegoś zmierzyć nie można tego poprawić. Kiedy standard obsługi Kandydatów będzie ważnym kryterium wyboru firmy rekrutacyjnej, feedback poszybuje bardzo wysoko. Problem jednak w tym, że firmy nie mają żadnych danych a jedynie przekonanie jaki customer care świadczą headhunterzy. Nie chcą również ponieść kosztów tego standardu. Kiedy głównym kryterium wyboru jest cena, nikt nie zadba o budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy i nie zatroszczy się o Kandydatów.

To jednak oznacza, że za ten fragment procesu badającego zadowolenie kandydatów ktoś musi zapłacić. Czy pracodawcy są w stanie ponieść koszty tego procesu? Nie wiem. Sam znam wielu doskonałych pracodawców i headhunterów, którym leży na sercu candidate experience w procesie rekrutacji.

W tym liście nie chodzi mi o to, żeby kogoś krytykować. To jest jedynie próba pokazania wzajemnych zależności. To jeden z najważniejszych tekstów jakie tu na LI napisałem. Jeśli jest on również istotny dla Ciebie – podziel się nim z innymi. Wzajemna wiedza o sobie i zrozumienie różnych perspektyw może być dobrą podstawą do zmiany.

Jeśli ktoś z Was poczuł się dotknięty moimi słowami – przepraszam, nie to było moją intencją.

Dbajmy o siebie nawzajem

Pozdrawiam

Ernest

Headhunter nie znajdzie Ci pracy

Headhunter nie znajdzie Ci pracy!

Rekruterzy działają na rzecz swoich klientów a nie kandydatów.

Jeśli sądzisz, że headhunter znajdzie Ci pracę to jesteś w błędzie. Rolą rekruterów nie jest poszukiwanie miejsca pracy dla kandydatów.

Rolą headhunterów jest poszukiwać kandydatów na rzecz pracodawców. W relacji rekruter-kandydat-pracodawca fokus jest po stronie zleceniodawcy, czyli firm, ponieważ to one dają utrzymanie rekruterom. Kiedy headhunterzy nie prowadzą projektów rekrutacyjnych zabiegają o nowe zlecenia co jest znacznie trudniejszym zadaniem.

Czy to oznacza, że kontakt z headhunterami nie ma sensu?

Wręcz przeciwnie ma ogromny sens. Jeśli posiadasz dużą sieć kontaktów w tej właśnie grupie, istnieje pewne prawdopodobieństwo, że teraz ktoś właśnie prowadzi projekt idealny dla Ciebie a Ty możesz znaleźć się we właściwym miejscu i czasie z idealnym dopasowaniem do roli poszukiwanej osoby.

Dobrze jest abyś miał świadomość,

że kiedy rekruterzy nie prowadzą projektu adekwatnego do twoich kompetencji lub nie specjalizują się w twojej branży ich zainteresowanie spotkaniem z Tobą musi być ograniczone.

Jeśli się jednak uda takie spotkanie umówić potraktuj to jako prezent.

Ja średnio otrzymuję dziennie ok 10 spontanicznych propozycji spotkań. Gdybym chciał każdej osobie poświęcić tylko 30 min to zajęłoby mi to prawie cały dzień.

Pomyśl czy Ty sam nie jesteś często proszony o spotkania, na które ze względu na mnogość zadań nie masz czasu. Dziś być może podlegasz tym samym regułom rynku.

Jeśli nie rozumiesz tej relacji Twoje oczekiwania mogą być dla Ciebie nieco rozczarowujące.

Nie oznacza to jednocześnie, że Ty jako kandydat nie jesteś ważny. Jesteś bardzo ważny, ale w określonym kontekście.

Wielu osobom wydaje się, że bycie headhunterem to łatwy kawałek chleba, ale zapewniam Was, że tak nie jest. Na rynku, gdzie próg wejścia do biznesu jest bardzo niewielki a pieniądze w wysokości 2-3 krotności miesięcznego wynagrodzenia brutto kuszą i powodują, że wielu śmiałków próbuje swoich sił w tym biznesie. Sukces jednak odnoszą tylko nieliczni.

Dużo większą sztuką jest znaleźć doskonałych klientów niż doskonałych kandydatów.

Ponad 70 % rekrutacji odbywa się na zasadach success fee. Jeśli jestem zbyt wolny lub zbyt mało efektywny odpadam. Pomyślcie na rynku, gdzie mamy wiele tysięcy osób próbujących zapewnić sobie byt w biznesie rekrutacyjnym, Oni robią to samo co Wy, próbują umówić się na spotkanie ze swoimi pracodawcami (klientami).

Zgadnijcie, jak im idzie?

Tak samo jak Wam. Oni podobnie jak Wy

poszukują codziennie pracy sami dla siebie.

Niektórym osobom się jednak udaje. Wiecie, dlaczego? Bo są zdeterminowani, bo są odważni. Tak samo jak Wy stawiają czoła niepewności jutra.

Podziwiam ich za determinację, za odwagę codziennego wychodzenia ze strefy komfortu, za szukanie rozwiązań. Mam ogromny szacunek do tego co robią, bo trudny to kawałek chleba.

Wam też się uda. Nie odpuszczajcie tylko, nawet jak myślicie, że to wszystko nie ma sensu.

Nie odpuszczajcie!

Jeśli jesteś gotowy walczyć o każdą najmniejszą pojawiającą się szansę sukces czeka na Ciebie, czego Ci bardzo życzę.

Jeśli uważasz, że to jest wartościowy materiał – spraw mi przyjemność i udostępnij tekst innym.

Chcesz porozmawiać o swojej karierze zawodowej czy poszukiwaniu pracy. Chętnie też opowiem, jak wspieram managerów w poszukiwaniu pracy.

Umów się na spotkanie

Pozdrawiam

Ernest

Jak budować relacje z headhunterami

Jak budować relacje z headhunterami

gdy jesteś na pozycji executive?

Jeśli jesteś managerem i nagle zorientowałeś się, że od 15, 20, 30 lat po raz pierwszy jesteś w obliczu poszukiwania pracy to ten tekst jest właśnie dla Ciebie.

Zatem witam na planecie X, gdzie wszystko jest inaczej niż 20 lat temu. Jak? Posłuchaj.

O to kilka prostych zasad, które powinieneś znać budując relacje z headhunterami.

Żadnego headhuntera nie obchodzi, że szukasz pracy

Twój kontakt do headhunterów w 85% skończy się brakiem odpowiedzi. I możesz oczywiście się obrażać, że to brak profesjonalizmu, ale to niczego nie zmieni. Jeśli taka osoba dostaje średnio 10-15 maili z propozycją spotkania lub prośbą o pomoc w znalezieniu pracy. Gdyby wszystkim tym osobom poświęcić 5-10 min to wszystkie te działanie zajęłyby ponad godzinę dziennie to w skali miesiąca daje ok 3-4 dni pracy.

Praca headhuntera jest pracą na rzecz klienta, bo oni dają utrzymanie firmom rekrutującym. Dlatego oczekiwanie, że ktokolwiek z nich zechce się spotkać bez projektu, nad którym obecnie pracuje jest oczekiwaniem nieuzasadnionym racjonalnie. Jeśli się jednak umówi to gratuluję Ci pierwszego sukcesu.

Headhunterzy to grupa niezwykle ciężko pracująca

(podobnie pewnie jak TY) Ok 70 % z nich pracuje na zasadach success fee. To często oznacza, że jeśli nie dostarczą w wyznaczonym terminie odpowiednich kandydatów swojemu zleceniodawcy to cała ich praca poszła na marne a nawet fizycznie ponoszą stratę. Niejednokrotnie nawet nie posiadają wyłączności na prowadzone rekrutacje.

To jest tak jakbyś pracował najlepiej jak potrafisz, ale bez gwarancji, że dostaniesz na koniec miesiąca wynagrodzenie. Piszę o tym, bo wyobrażenie o tej grupie jest mocno oderwane od realiów rynkowych, że to takie proste i banalne zajęcie. Jeśli to takie proste to zapraszam wszystkich chętnych, aby pozyskali pierwszego klienta

Zrób dobry research headhunterów,

którzy specjalizują się w rekrutacjach w twojej branży i/lub stanowisku. Czasem to są poszczególni wolni strzelcy z bardzo dobrym networkiem w danym regionie, czasem są to firmy.

Jeśli są to firmy ustal kto konkretnie specjalizuje się w rekrutacji do twojej branży i zrób wszystko, co możesz, aby, nawiązać z tą osobą kontakt osobisty. Nie spotykaj się z kimkolwiek, bo takie działania nie przyniosą Ci sukcesu.

Nawiązywanie kontaktu

z headhunterami rozpocznij od napisania do nich wiadomości na mail lub LinkedIn. Nie pisz bzdur, że jesteś gotowy na nowe wyzwania to pokazuje tylko twoje rozpaczliwe położenie.

  • Wiadomość powinna być możliwie krótka i konkretna.
  • Napisz w punktach czego konkretnie szukasz na jakim stanowisku. Jakie są firmy, którymi jesteś zainteresowany.
  • Napisz 3 punkty w czym jesteś naprawdę dobry (samo mięso bez ozdobników)
  • Podaj swoje oczekiwania finansowe
  • Jakie masz możliwości relokacji czy gotowość do podróżowania.
  • Poproś o spotkanie, rekomendację i sugestie z kim mógłbyś się potencjalnie jeszcze spotkać.
  • Co jakiś czas się przypomnij. Średnia wielkość firmy Executive Search to 3 osoby. To oznacza, że w większości w nich nie ma doskonałych systemów CRM. Dlatego warto co jakiś czas się przypomnieć.

Bądź pewien, że masz doskonałe CV

inaczej spalisz kontakty i cała praca związana z nawiązywaniem kontaktu zamiast przynieść Ci sukces zadziała dokładnie odwrotnie. Jeśli twoje doświadczenie obejmuje ok. 20 lat twoje CV powinno zmieścić się w objętość między 2-3 strony A4

Budowanie relacji z headhunterem

Powinieneś mieć świadomość, że żaden headhunetr nie znajdzie Ci pracy. Oni jak pisałem wcześniej pracują na rzecz klienta a nie osób szukających pracy.  To Punkt X pomaga w znalezieniu pracy.

Headhunterzy pomogą Ci tylko i wyłącznie wtedy, kiedy w danym momencie prowadzą projekt, który pasuje do ciebie i rzadko spotkają się na zapas z intencją, że kiedyś mi się przyda taki kandydat. Kiedyś może oznaczać za miesiąc albo za 3 lata.  

Zatem po co cały ten cyrk z umawianiem się z headhunterami? Bo zawsze istnieje pewna doza prawdopodobieństwa, że Headhunter właśnie prowadzi taki projekt, bo robi to ktoś inny z jego zespołu albo ma informację z rynku, że kolega z innej firmy prowadzi taki projekt i może Cię zarekomendować.

Spotkanie daje Ci szansę na zbudowanie relacji i bycie zapamiętanym. Każde spotkanie z Headhunterem traktuj jak skarb, bo to również nieoceniona szansa na trening rozmowy rekrutacyjnej, feedback o sobie oraz wiedzy jak wygląda rynek.

Na koniec to co najważniejsze

Relacje z headhunterami budujcie nie wtedy, kiedy nie macie pracy, ale, wtedy, kiedy ją macie, kiedy jesteście na fali. Celem budowanie tych relacji jest doprowadzenie do sytuacji, że minimum raz na 3 mc dzwoni do Was jakichś headhunter i pyta, czy jesteście zainteresowani zmianą.

Wtedy nawet jeśli nie rozważacie zmiany Wasza reakcja jest taka: „z przyjemnością się spotkam i porozmawiam” idziecie na spotkanie, żeby się przypomnieć, żeby zrobić dobre wrażenie i żeby pomóc headhunterowi w jego poszukiwaniach.

Czasem nawet to oznacza spotykacie się z klientem, tylko po to, aby Headhunter mógł zaraportować z Wami spotkanie, aby podzielić się informacjami o ludziach, firmach specyfice branży. Headhunterzy mają wiedzę jak kałuża szeroką i płytką a pogłębianie tej wiedzy bardzo pomaga w rekrutacji.  

Nie muszę chyba wspominać, że nawet jeśli Wy nie jesteście zainteresowani zmianą to aktywnie rekomendujecie innych dobrych kandydatów, bo kto lepiej niż wy zna konkurencję i dobrych ludzi w branży. Kiedy tak budujecie relacje nigdy nie szukacie pracy Wy ją wybieracie!

Kiedy nie masz już pracy nie zbudujesz tych relacji natychmiast a to oznacza od 6 do 18 mc średnio poszukiwań na stanowiska executive.

Chcesz wiedzieć więcej jak skutecznie poszukiwać pracy

Umów się na spotkanie

Powodzenia,

Ernest

LinkedIn